每到校園招聘季，一些企業(yè)就開始派出各招聘團隊蜂擁至各大院校，先宣講企業(yè)情況，亮出各專業(yè)招聘數(shù)量和諸多要求，例如當過學(xué)生干部、成績優(yōu)秀、獲得過獎項等硬性條件，再通過面試、英語和各專業(yè)測試等環(huán)節(jié)，最后錄用數(shù)量相當?shù)膶W(xué)生。這種看似圓滿的校園招聘，實際上卻暗流涌動、隱患重重。

　　準確的人才需求定位，是校園招聘成功與否的關(guān)鍵。比如企業(yè)是需要基本操作層面的人才，還是需要拓展業(yè)務(wù)的營銷人才，亦或是需要各類服務(wù)人才，這都要先通過準確的人才需求分析，確定哪些學(xué)校、哪些專業(yè)、哪些層次的應(yīng)屆畢業(yè)生能滿足企業(yè)的需要和要求，然后再付諸實施。然而，相當一部分企業(yè)，在沒有完全弄清企業(yè)人才需求的情況下，就開始盲目地出現(xiàn)在各個校園招聘現(xiàn)場，盲目地招攬學(xué)生。

　　另一方面，企業(yè)需要多少應(yīng)屆畢業(yè)生?需要哪些學(xué)歷，哪些專業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生?哪些崗位需要應(yīng)屆畢業(yè)生?滿足崗位需求的應(yīng)屆畢業(yè)生層次如何?應(yīng)屆畢業(yè)生的培養(yǎng)和替代計劃有何規(guī)劃?很多企業(yè)，沒有充分分析前幾年應(yīng)屆畢業(yè)生配置情況，也沒有根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃去做好人才配置分析，在這樣的情況下，盲目地招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，結(jié)果可想而知。

　　筆者認為人才配置定位盲目，主要表現(xiàn)在兩個方面：

　　其一是配置要求盲目“追高”。即使是對一些基層崗位，企業(yè)也一味地追求高學(xué)歷、名牌院校、對口專業(yè)，非“211工程”院校的不選，非一本院校的不要，即使招不到滿意的學(xué)生也不愿意降低標準。企業(yè)一味追求高學(xué)歷人才，雖然能夠提升企業(yè)整體人員素質(zhì)，

　　其二是崗位配置盲目“追高”。原本可以由中專生勝任的工作，卻非要招聘本科生。大學(xué)本科生理論知識過硬、可塑性強，受到企業(yè)的歡迎。但是，部分大學(xué)本科生在面對工作時“眼高手低”，不愿意長期在基層技術(shù)崗位工作，積累了幾年工作經(jīng)驗后，就會要求轉(zhuǎn)至管理崗位甚至要求一定的職務(wù)及待遇，否則就會尋求其他機會。

　　要避免這些校園招聘中容易出現(xiàn)的“硬傷”，成功招聘到企業(yè)所需要的人才，通過培養(yǎng)，成為企業(yè)的骨干，要從以下幾方面入手。

　　首先，做好人才需求分析。根據(jù)企業(yè)前幾年的學(xué)生培養(yǎng)情況來分析，并綜合往年學(xué)生錄用和流失情況，可以借用馬爾科夫模型：即，根據(jù)招聘人數(shù)，按專業(yè)、崗位、人才遞進和流失情況來建立模型，令每年的人才數(shù)量情況一目了然，就能找出流失較多的崗位和人員情況。

　　其次，根據(jù)公司戰(zhàn)略，做好招聘規(guī)劃工作。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，在結(jié)合人才需求分析的基礎(chǔ)上，按照管理人才、技術(shù)人才、技能人才等類別制定人才需求規(guī)劃，根據(jù)公司實際需求和中期的規(guī)劃制訂招聘計劃，切不可盲目沖動地招聘，缺乏規(guī)劃地招聘。

　　最后，企業(yè)招聘的整體定位要準確。定位準確，既擴大了企業(yè)的影響度，也能招聘到所需人才。校園招聘“定位”，一定要提前熟悉近幾年的招聘形勢和情況，對學(xué)校要提前介入和跟蹤，是分階段還是一次性開展招聘，是經(jīng)過企業(yè)宣廣、參觀企業(yè)、雙方交流、正式招聘等環(huán)節(jié)，還是只參加雙選會，這些程序和方式一定要事先搞清。這些程序確定后，對企業(yè)招聘的整體定位才有指導(dǎo)和幫助作用。