企業(yè)集團為什么要招聘?很多人也許會對這個問題嗤之以鼻，“當(dāng)然是為企業(yè)集團找到合適的員工，降低崗位空缺率”，大部分人也許會這么回答。其實，企業(yè)集團招聘的目的并沒有這么“簡單”，現(xiàn)代企業(yè)集團招聘管理的角度是多方面的，企業(yè)集團在“為崗位招聘到合適的員工”這個主要目標(biāo)的背后還隱藏著更大更深層的“陰謀”。
一、完成人才的儲備
有的企業(yè)集團在中高層集體跳槽后生產(chǎn)運營和日常管理嚴(yán)重受損，營業(yè)額接連虧損;而有的企業(yè)卻在中堅力量流失后依然堅挺，企業(yè)集團運作依然正常，這凸顯了人才儲備和梯隊建設(shè)的重要性。企業(yè)構(gòu)建人才儲備機制，不僅僅是為了突發(fā)流失關(guān)鍵崗位人才“未雨綢繆”，更重要的是完善企業(yè)人力資源管理機制，形成合理的人才梯隊，利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。正所謂“商場如戰(zhàn)場”，足夠的后備力量有可能就是一場戰(zhàn)役的關(guān)鍵所在。所以，在招聘前企業(yè)需要梳理企業(yè)關(guān)鍵崗位，明確關(guān)鍵崗位的勝任力，招聘具有潛力的儲備人員并進(jìn)行培訓(xùn)，建立企業(yè)的人才“種子庫”。
在招聘職位中，“管理培訓(xùn)生”便是企業(yè)人才儲備中最常見的一種。管理培訓(xùn)生最先源于外企，是企業(yè)自主培養(yǎng)中高層管理人員的人才計劃，通常是管理培訓(xùn)生需到公司各個部門實習(xí)，了解公司運作流程后，再根據(jù)個人能力和意向安排部門和職責(zé)。對招聘來的儲備人才，企業(yè)需要重點培育，加強考核管理，嚴(yán)格實行優(yōu)勝劣汰，保持企業(yè)儲備人才的動態(tài)平衡。從這點出發(fā)，企業(yè)招聘的人數(shù)不僅僅應(yīng)由空缺職位的數(shù)量而定，也應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略而定。
二、同行競爭的交鋒場
二十一世紀(jì)什么最貴?人才。企業(yè)同行除了在產(chǎn)品市場占有率和品牌上競爭以外，已經(jīng)把戰(zhàn)爭的硝煙彌漫到人才市場，而對人才的掠奪最直接的方式便是薪酬福利，企業(yè)集團都紛紛拋出具有“競爭力”和“誘惑性”的薪酬福利政策。今年，最引人注目的人力資源類新聞之一便是華為將在2014年投入10億為基層員工大幅漲薪，其漲薪幅度可能高達(dá)30%到40%.與此同時，明年應(yīng)屆生起薪也會大幅上調(diào)。據(jù)悉，華為將應(yīng)屆畢業(yè)生的月薪從之前的6，000元大幅調(diào)整到9，000到10，000元。而此前，華為和它的主要競爭對手中興之間的薪酬水平并無較大差異，華為同等級的職位僅比中興高出10%-15%左右。這次調(diào)薪，無疑讓華為在“招新納賢”上確定了優(yōu)勢地位。作為其直接競爭對手，中興也有自己的一套激勵制度：中興為部分員工提供低房價的安居房。此外，中興在今年的7月正式公告了《股票期權(quán)激勵計劃》，稱公司將一次性向1531名激勵對象授予10320萬份股票期權(quán)，授予數(shù)量占中興通訊股本總額的3%.騰訊近日也推出A-star(阿里星)人才計劃，面向應(yīng)屆生吸納技術(shù)培訓(xùn)生，并提出“年薪60萬上不封頂，解決北京戶口”等口號。網(wǎng)友紛紛猜測其他企業(yè)集團，如西門子、ALU、諾基亞等會不會紛紛跟進(jìn)。但是不可否認(rèn)的是，華為這次在招聘時大幅漲薪不僅會穩(wěn)定華為的人才供應(yīng)，更穩(wěn)定了華為在電信行業(yè)的領(lǐng)跑地位。眾達(dá)樸信高級咨詢顧問梁熙文對此分析道：“華為此舉，會吸引到更多的優(yōu)秀人才加入，‘不是促銷勝似促銷’。華為招聘時拋出的薪資讓其在電信同行競爭中獨領(lǐng)風(fēng)騷”。
三、創(chuàng)建企業(yè)集團文化及氛圍
招聘還可以幫助公司建立良好的企業(yè)文化和氛圍。如果說一家企業(yè)集團的資金、技術(shù)和設(shè)備是一個人的骨和肉的話，那么員工就是人體內(nèi)的血液。只有良好的血液循環(huán)才可能保證人體機制的正常運行。如果招聘到匹配該企業(yè)集團文化的員工，那么該員工能迅速融入企業(yè)這個大“機體”中，發(fā)揮出他應(yīng)有的能力和貢獻(xiàn);而招聘決策失誤，讓不合適的人進(jìn)入企業(yè)，那么他就像輸入機體的“異物”一樣，不但不能為機體貢獻(xiàn)力量，甚至?xí)绊懻麄�機體的健康運行�，F(xiàn)階段國內(nèi)對“招聘”還停留在“任務(wù)”層次的理解，認(rèn)為招聘只是篩選出工作能力、工作經(jīng)歷符合招聘職位要求的候選人，談不上候選人對企業(yè)集團文化的匹配，更談不上符合企業(yè)長期的人力資源經(jīng)營戰(zhàn)略和策略。而實際情況是，企業(yè)集團文化需要與之相適應(yīng)的人才來貫徹和實現(xiàn)，企業(yè)文化跟招聘的結(jié)合可以使企業(yè)集團的發(fā)展更具有遠(yuǎn)期收益效果。招聘是人力資源管理的首要入口，所以企業(yè)應(yīng)當(dāng)認(rèn)真甄別和篩選出符合公司文化的候選人，以便為形成良好的企業(yè)集團文化打下基礎(chǔ)。
四、雇主品牌宣傳，擴大企業(yè)集團知名度
企業(yè)品牌包括產(chǎn)品品牌和雇主品牌，前者針對的是企業(yè)的目標(biāo)消費群體，而后者針對的是企業(yè)的目標(biāo)人才。現(xiàn)如今，各大企業(yè)集團越來越傾向用雇主品牌來對產(chǎn)品品牌造成影響力，而這樣的宣傳途徑也比傳統(tǒng)途徑來得更經(jīng)濟些。在雇主品牌宣傳中，校園招聘逐漸成為了一種越來越常見的方式。如今一到畢業(yè)季，各大高校的畢業(yè)生就會收到很多宣講會的邀請通知。在宣講會上，企業(yè)會宣傳本公司的企業(yè)品牌、業(yè)務(wù)范圍和企業(yè)集團文化等，除了為招聘到合適的員工，企業(yè)集團更看重的則是讓自己的雇主品牌深入人心。而在宣講會上的宣傳方式也是多彩多樣：讓自家“牛人”，學(xué)長學(xué)姐現(xiàn)身說法;舉辦《非你莫屬》，讓高管與學(xué)生在臺上針對案例進(jìn)行分析和討論，現(xiàn)場發(fā)offer;現(xiàn)場模擬工作環(huán)境，傳遞企業(yè)集團公司日常氛圍和獨特的企業(yè)集團文化……在這企業(yè)集團使出混身解數(shù)制造“喧囂”的宣講會背后，潛藏著一場不動聲色的雇主品牌戰(zhàn)役。當(dāng)學(xué)生在背后議論各大企業(yè)集團特點和業(yè)務(wù)時，企業(yè)集團已悄然生息地在眾多學(xué)子心中建立起良好的企業(yè)集團形象。