如何抓住機(jī)遇，充分發(fā)揮自身的優(yōu)點(diǎn)呢!服務(wù)社會(huì)，實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值，已經(jīng)成為每一位職業(yè)人員所關(guān)注的問題。人才測(cè)評(píng)工具讓您更加清楚自己適合什么，通過對(duì)您的價(jià)值傾向、文化匹配、MBPI與團(tuán)隊(duì)角色等方面的測(cè)試，幫助您客觀和全面的認(rèn)識(shí)，幫助您尋求自己最佳的職業(yè)發(fā)展之路，職業(yè)生涯。人的一生究竟應(yīng)當(dāng)怎樣度過!您最愿意干什么最適合干什么!有的人終其一生也未找到最佳答案。在社會(huì)上就業(yè)的情況下，這個(gè)問題似乎并不突出，而隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，無論您愿意還是不愿意，您都將面臨著無法回避的職業(yè)選擇。
人才測(cè)評(píng)技術(shù)發(fā)源于西方，經(jīng)近百年的發(fā)展已廣泛應(yīng)用于工商業(yè)、軍隊(duì)和體育等各領(lǐng)域的人才選拔中。近年來，我國(guó)對(duì)人才測(cè)評(píng)技術(shù)的應(yīng)用也越來越廣泛。雖然測(cè)評(píng)是人類認(rèn)識(shí)自身職業(yè)素養(yǎng)的一種有效手段，但其結(jié)果的可靠程度除正常的測(cè)量誤差外，主要取決于測(cè)評(píng)工具開發(fā)的科學(xué)性和所依托的文化背景。西部人才測(cè)評(píng)技術(shù)研究所開發(fā)的《企業(yè)管理人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)》等測(cè)評(píng)工具，是組織我國(guó)心理學(xué)界的權(quán)威專家，根據(jù)我國(guó)的文化背景，并以中國(guó)人為常模開發(fā)的本土化測(cè)評(píng)工具，有較高的信度和效度。據(jù)上千家企業(yè)內(nèi)部的反映，我們測(cè)評(píng)的結(jié)果與單位掌握的情況的一致性可達(dá)95%左右。因此，您使用我們的工具人才測(cè)評(píng)可為您提供有價(jià)值的、較為可靠的參考。但人類對(duì)自身的認(rèn)識(shí)遠(yuǎn)沒有窮盡，我們希望和您一起不斷積累、總結(jié)和提高對(duì)我們自己的認(rèn)識(shí)，不斷發(fā)展和完善我們的人才測(cè)評(píng)工具。
常用人才測(cè)評(píng)簡(jiǎn)介
常用人才測(cè)評(píng)的測(cè)試包括個(gè)人需求、走年勢(shì)圖、思考模式、規(guī)范化管理類型與優(yōu)勢(shì)特征等等測(cè)試。對(duì)于人才測(cè)評(píng)來說，主要采用如下人才測(cè)評(píng)工具。
價(jià)值傾向測(cè)評(píng)報(bào)告：通過測(cè)試個(gè)人對(duì)需求的敏感度和不敏感的項(xiàng)、來年的走勢(shì)、思考模式、規(guī)范化管理類型、優(yōu)勢(shì)特征。推斷您的需求、您的思考模式和優(yōu)點(diǎn)等報(bào)告，并預(yù)測(cè)您的發(fā)展?jié)撃堋?/p>
文化匹配測(cè)試報(bào)告：通過個(gè)人喜歡的內(nèi)容和不喜歡的內(nèi)容，讓您更加了解自己適合職位。
團(tuán)隊(duì)角色測(cè)試：通過測(cè)試您在人—物、觀念—實(shí)際等方面的關(guān)注程度，讓您更加了解個(gè)人是否擁有哪方面角色潛能。
MBTI測(cè)試：通過對(duì)您的理智性、直覺性和壓力承受性等方面進(jìn)行測(cè)試，讓您更加了解內(nèi)心的自己，并清除自己的性格。例如：可以測(cè)試出個(gè)人是否內(nèi)向多還是外向多點(diǎn)。
在人才招聘管理的高峰期，幾乎每天都有大大小小的人才招聘會(huì)，這也給人力資源工作者帶來空前的壓力。如何能在短時(shí)間內(nèi)為企業(yè)找到最理想的人選，成為大家最為關(guān)注的焦點(diǎn)。
隨著社會(huì)的發(fā)展，用人單位的選人從最初靠對(duì)人的主觀判斷、面試、筆試，到請(qǐng)來“人才測(cè)評(píng)”這位現(xiàn)代“伯樂”，其科學(xué)性、準(zhǔn)確性和公正性都有了較大的提高。隨著現(xiàn)代社會(huì)的飛速發(fā)展，人才流動(dòng)性也越來越大。報(bào)刊上登載鋪天蓋地的人才招聘廣告，各類人才網(wǎng)站也如火如荼。
企業(yè)如今面臨的市場(chǎng)環(huán)境瞬息萬變，因此，很多企業(yè)都希望能夠了解所招聘的高級(jí)主管在未來將會(huì)有什么樣的表現(xiàn)，而不僅僅是他過去有過什么樣的表現(xiàn)，但通常的招聘面談并不能滿足這種需求，所提供的信息存在很大的局限性，能做出錄用決定的信息太少。
在招聘選拔過程中，“管理”、“技術(shù)”等不同職位，對(duì)應(yīng)聘者的素質(zhì)能力要求各不相同。
例如在選拔后備人才的過程中，以往基本上是按照依靠人才現(xiàn)實(shí)工作表現(xiàn)和組織人事部門的經(jīng)驗(yàn)，判斷誰適合做技術(shù)、誰適合做管理。這種做法是欠客觀的，有的人才雖在術(shù)崗位上，但可能更適合搞市場(chǎng)銷售;而在管理崗位上的人才，可能搞技術(shù)會(huì)更突出，實(shí)際中有很多這樣的例子。
“駿馬能涉艱，耕田不如牛;汽車能歷險(xiǎn)，渡河不若舟。”人才也一樣，根據(jù)其特點(diǎn)安排其最合適的崗位，才能使其發(fā)揮自己的長(zhǎng)處，體現(xiàn)人才真正的價(jià)值。
建立科學(xué)的人才測(cè)評(píng)機(jī)制，正是通過對(duì)各類人才進(jìn)行科學(xué)的鑒別與選擇，讓人才釋放出最大能量。
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