一個好的招聘流程應(yīng)該是吸引、招聘和適職的全過程管理，三個環(huán)節(jié)緊密融合，而非隔裂的狀態(tài)。每個程序中的人員都明確知道自己應(yīng)該承擔(dān)的任務(wù)、負有的責(zé)任以及擁有的支配相應(yīng)資源的權(quán)利。各個環(huán)節(jié)的人員清楚地知道公司對于人才的定義、人才的評估標(biāo)準以及公司的用人理念。當(dāng)一切都很明晰、透明，招聘的運營效率就會提升。

　　然而，如果你的招聘效率低下，而且成功率比較低，就應(yīng)該考慮自己的招聘業(yè)務(wù)流程是否存在問題，尤其是面試過程中，是否出現(xiàn)了以下幾個情節(jié)。

　　一是：過多的面試

　　每一個候選人都能理解面試的必要性，但是當(dāng)被要求面試太多次，痛點就會出現(xiàn)。曾經(jīng)有一個知名技術(shù)公司的CEO要求每份工作的候選人都要經(jīng)受驚人的17輪面試——雖然沒有人知道如何以及為什么要進行這么殘忍數(shù)目的面試。還有數(shù)年前的谷歌，在業(yè)界獲得聲譽后，它也曾要求超過兩位數(shù)字的面試。

　　很明顯，當(dāng)面試的次數(shù)超標(biāo)，不僅公司只能得到很少的附加值，并且每個候選人都會承受不必要的傷害。過多的面試，會讓候選人的精神、自尊、對自我價值的感知受到損害。對于招聘方而言，舉行過多的面試，并不會提升招聘決策，而且會浪費用人部門經(jīng)理和招聘官的大量時間。假如候選人在網(wǎng)絡(luò)上發(fā)布關(guān)于你面試流程的負面信息，可能還會傷害到企業(yè)的外部形象以及未來的招聘。

　　二是：重復(fù)同樣的面試問題

　　重復(fù)問同樣的面試問題，除了會增加候選人的困惑和挫敗感外，還會讓候選人覺得他們的第一次回答是不正確的。如果候選人改變了他們的回答，那么就會降低招聘決策的準確率。如果招聘官所問的問題，在簡歷中就能找到正確答案，也會給候選人帶來負面的印象。重復(fù)問同樣的面試問題，也意味著更少問題更問到，輔助招聘決策的更少新信息被添加進來。

　　這只能說明面試沒有結(jié)構(gòu)化、計劃和協(xié)調(diào)。招聘官沒有根據(jù)不同面試官的專業(yè)，分配特定的問題，也沒有人跟蹤哪些問題沒有被問到。事實上，我們是可以簡化面試手冊的，對于每一個面試官而言，只要問出現(xiàn)在手冊列表上的第一個問題就好了。

　　三是：不確定性太多

　　當(dāng)候選人進入面試流程后，他就要經(jīng)歷一段未知的旅程。對于這個面試流程，以及他們所期望得知的信息，他們一無所知。即便被淘汰了，他們也始終保持在黑暗里。很多候選人，尤其是90后，都期望企業(yè)是高度開放和透明的。當(dāng)沒有提供大量的前期信息，他們可能會退出招聘流程。當(dāng)企業(yè)沒有及時反饋給候選人，他們可能會永久性地放棄該企業(yè)，并且建議他的朋友或同事不要做相同的事情。

　　許多企業(yè)在招聘上投入大量人力物力，甚至聘用了獵頭公司，投入了幾百個小時進行簡歷篩選與面試。但他們不肯花費一個下午的時間，詳細了解職位對于人員的要求。招聘經(jīng)理會要求上級主管提供職位描述及要求，但招聘經(jīng)理得到的資料，可能只花費了業(yè)務(wù)主管十分鐘的時間。

　　所以，招聘真正的成本不是招聘工作本身，而是招聘埋下的隱性成本。合適的人才是免費的，不合適的人才則是昂貴的。而好的招聘是在創(chuàng)造收益，壞的招聘則是在制造成本。HR要知道關(guān)鍵不是一個人具有什么樣的履歷，而是他能提供什么樣的結(jié)果;關(guān)鍵也不是一個人具有什么樣的才能與優(yōu)勢，而是他能不能滿足企業(yè)的需求。而這一切都必須放到具體的情景中，才能見分曉。