傳統(tǒng)的招聘工作中，面試流程設(shè)計一般是要經(jīng)過2-3輪，由不同的面試官進(jìn)行，在這個環(huán)節(jié)設(shè)計上經(jīng)常會出現(xiàn)的一個問題是：前一個面試官會把對應(yīng)聘者的評價和印象寫在面試評價表上，或者口頭告知下一個面試官自己的判斷結(jié)果，下一個面試官會帶著上一個面試官的結(jié)果進(jìn)行面試。
雖然說這樣做的優(yōu)點可以避免重復(fù)問題，而且評價較為全面：不同面試官的考察角度不同，得到的結(jié)果也會不一樣;此外，挖掘更為深入：針對上一個面試官的評價結(jié)果，下一個面試官可以深挖自己想知道的內(nèi)容。
但是這么做的弊端也是非常明顯的，那就是容易受到上一個面試官的情緒影響：如果有一個面試官對應(yīng)聘者的評價非常差或者非常好，則會影響到下一個面試官的判斷。容易形成刻板印象。
因此筆者認(rèn)為面試官在這方面必須要客觀，要圍繞崗位職責(zé)而不是個人喜好來評價：首先要根據(jù)崗位要求設(shè)計考核點，在寫或說面試評價時要把問的問題點寫清楚，以及對方回答的要點寫清楚，把自己的初步判斷進(jìn)行客觀的描述，不要摻雜個人情緒和個人情感。
其次，要獨立思考：不要受上一個面試官的影響，如果對上一個面試官的考核點有疑問，就重新設(shè)計問題再深挖，不要深信上一個面試官的判斷結(jié)果。如果三個面試官最終在決定面試結(jié)果時取得一致意見，覺得是非常適合崗位要求的，那么這名候選者就能進(jìn)入下一個提交領(lǐng)導(dǎo)審核入職的流程了。
現(xiàn)在隨著各種網(wǎng)上面試攻略的興起，應(yīng)聘者在面試的過程中往往能比較準(zhǔn)的把握住面試官的口味，從而能夠投其所好，規(guī)避到自己的一些弱點，這要求面試官道高一尺魔高一丈，能夠有不畏浮云遮望眼的本領(lǐng)，透過現(xiàn)象看到候選人真實的情況。不僅要聽其言，更好觀其行，通過其眼神和一些不自然的肢體動作來對候選人進(jìn)行一個客觀、綜合、經(jīng)得起檢驗的評價。
因此HR必須優(yōu)化自己的面試流程，一方面要了解本公司的基本業(yè)務(wù)，另一方面也要提前做好功課，了解候選人先前公司的業(yè)務(wù)。候選人現(xiàn)在投遞崗位基本上都是網(wǎng)上海投，甚至在面試前對公司的了解微乎其微，很可能在面試結(jié)束前候選人會讓面試官介紹一下公司的業(yè)務(wù)情況，如果面試官對公司的業(yè)務(wù)不了解，很可能就會讓候選人對公司失去基本的信任和喜好。
另外如果在面試的過程中，面試官能夠?qū)蜻x人之前的工作東家有一個基本的了解，很容易讓候選人產(chǎn)生這個面試官不簡單，可能知識面比較廣的判斷，考慮到機會成本，其在面試過程中回答問題撒謊的概率會更小。
近幾年來，求職者的綜合素質(zhì)總體上越來越高，面試的過程中其實就是一個雙選的過程。公司在挑候選人，其實候選人同時也在挑公司。在這種情況下面試官個人的魅力往往代表著公司的形象，面試者往往是通過面試官的表現(xiàn)來判斷一個公司整體的管理水平和企業(yè)文化。