HR挖空心思希望招聘到優(yōu)秀的人才，是時候跳出來，重新審視一下我們的招聘方法。也許換一種思維方式，能得到不一樣的收獲，現(xiàn)如今有三張新型的招聘方式已經(jīng)越來越得到HR的歡迎，其中包括，并購式招聘、訂單式培養(yǎng)、全程職業(yè)生涯招聘戰(zhàn)略等。

　　首先我們來看一下并購式招聘。以前我們聽說某某企業(yè)并購某某企業(yè)，都覺得它會有產(chǎn)品或技術上的企圖，但是現(xiàn)在不這么看了。因為越來越多的企業(yè)被收購后，都“銷聲匿跡”，其實有很多都源于收購純粹是為了人才。

　　被收購的企業(yè)大多是成立不足五年的創(chuàng)業(yè)型企業(yè)，這樣的企業(yè)通常團隊規(guī)模不大，但是主創(chuàng)人員大多是創(chuàng)新型人才，他們所開發(fā)的產(chǎn)品具備一定的前瞻性，對市場的發(fā)展也有著敏銳的洞察力——也許他們所研發(fā)的產(chǎn)品不會為新公司所用，但是他們的技術能力及創(chuàng)新精神依然能為新公司帶來額外的價值。

　　舉個例子吧，谷歌在并購式招聘上更是樂此不疲。2001年至今的十多年間，他們收購了將近110家企業(yè)：被其收購的Doubleclick和Adsense就成了驅動谷歌收入的重要動力;Youtube是在線視頻領域毫無爭議的霸主;Android則在智能手機領域與蘋果針鋒相對;此外，谷歌地圖、文檔、分析、聲音等重要產(chǎn)品也大都是由被收購的外部團隊開發(fā)的。

　　創(chuàng)新人才不多的背后，其實是我們缺乏發(fā)現(xiàn)的眼睛——移動互聯(lián)網(wǎng)、開放平臺、云計算等新技術的興起，為成千上萬的優(yōu)秀開發(fā)者提供了生存的土壤。也許模仿能讓我們降低風險，但是從那些創(chuàng)業(yè)者中挖掘和冒險，將給我們帶來更大的驚喜。

　　其次是訂單式培養(yǎng)。訂單式培養(yǎng)是指學校/培訓機構根據(jù)用人單位的標準和崗位需求，與用人單位共同確立培養(yǎng)目標，制定并實施教學計劃，實現(xiàn)人才定向培養(yǎng)的教育模式。這并不是個新鮮的概念，這種培養(yǎng)模式讓企業(yè)、學校/培訓機構、人才三方受益，目前已經(jīng)為很多企業(yè)所接受。

　　有很多企業(yè)都在積極開展校企合作，針對高校聯(lián)合培養(yǎng)和培訓機構訂單實訓的差別，“校企合作，是基于實習生的一種培養(yǎng)模式;崗前培訓或是基于崗位需求的一種合作方式。”將企業(yè)文化和企業(yè)內部的管理流程納入到課程體系中來。在學習的每個階段，都會有嚴格的考核——不僅有技術層面的考核，也有職業(yè)素養(yǎng)的考核�？己撕细窈�，才會提供給企業(yè)進行選擇。

　　第三，全程職業(yè)生涯招聘戰(zhàn)略。當面臨更好的待遇和職業(yè)發(fā)展機會時，優(yōu)秀的人才很難保留得住。邁入21世紀后，我們幾乎可以預見未來的職場人，在其整個職業(yè)生涯中將會換5-10份工作——我們不能說他們不再忠誠了，只能說是工作環(huán)境越來越市場化了。

　　以就誕生了這樣一個概念，即“全程職業(yè)生涯戰(zhàn)略招聘模型”。取代一次性招聘一個頂級人才，而采用有計劃地鎖定他們，在他職業(yè)生涯的不同節(jié)點重新招聘他們，讓人力資源配置達到最優(yōu)化。

　　我們都知道未來是個變幻莫測的時代，用工數(shù)量、工作性質及工作需求都可能隨時發(fā)生變化。這就要求公司擁有靈活、敏捷的人力資源配置，能快速成長、吸收和改變技能。在商業(yè)周期中，當某些技能和產(chǎn)品不被需要時，他們能頻繁地“釋放”出去，以確保公司的運營成本。