搞砸一個(gè)面試的方法有很多，或許因?yàn)楫?dāng)日的衣著失敗，又或許因?yàn)槊嬖嚱徽剷r(shí)的言語(yǔ)不當(dāng)，但更多時(shí)候，很多人都不清楚為何面試會(huì)變得失敗，因?yàn)槌艘痪?ldquo;等消息”之外，沒(méi)有人會(huì)給你一個(gè)清晰而明確的理由。企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)人才的推動(dòng)，如果企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)高級(jí)人才不僅成本高而且耗時(shí)長(zhǎng)，所以最合適的方法就是通過(guò)招聘管理人才管理獲得。職場(chǎng)“拍馬族”，顧名思義就是用“拍馬屁”的技巧來(lái)幫助事情成功的人，盡管在大多數(shù)情況下“拍馬族”都略帶貶義色彩，然而在求職面試中有技巧地“拍馬”，卻能幫助你更接近成功。
一、不要讓面試官打瞌睡
許多人在招聘人才面試時(shí)，都會(huì)向?qū)Ψ教岢鲎约旱念檻]及疑問(wèn)。當(dāng)你發(fā)覺(jué)對(duì)方回應(yīng)你的表情顯得冷淡且不耐煩，你就必須在長(zhǎng)話短說(shuō)的同時(shí)，盡量將問(wèn)題的方向繞到面試官較為感興趣的方向上去。譬如說(shuō)，如果面試官熱衷向你介紹該公司的管理模式，你就應(yīng)該針對(duì)此問(wèn)題積極提問(wèn)，并尋求反饋。
二、給面試官一個(gè)好心情
沒(méi)有人不愿意聽(tīng)到贊美自己公司的話，招聘人才的面試官也不例外。想要面試官心境開(kāi)朗，就不要吝嗇任何一句贊美的話。無(wú)論是“辦公地址環(huán)境很好”、“公司的行內(nèi)口碑不錯(cuò)”，還是“公司業(yè)績(jī)一直名列前茅”，稱贊的同時(shí)不但表明你在面試前有做“功課”，也暗示出你是一個(gè)積極的人，這是很多面試官希望從求職者身上看到的品質(zhì)。
三、學(xué)會(huì)向面試官提問(wèn)
許多人都將自己作為一場(chǎng)面試中的焦點(diǎn)，尤其在自由發(fā)問(wèn)的環(huán)節(jié)。其實(shí)，你可以嘗試暫時(shí)將焦點(diǎn)從你自己這里轉(zhuǎn)移到面試官那邊，這樣你便有機(jī)會(huì)重新理清思路，同時(shí)還能讓面試官說(shuō)說(shuō)話。尤其在你感覺(jué)對(duì)于面試官的提問(wèn)你就是不能做出正確的回答時(shí)，不妨試試換個(gè)策略，問(wèn)面試官一些他自己的問(wèn)題，譬如“您最欣賞這間公司的地方是什么?”或“您能為我描述一下這里的工作環(huán)境嗎?”
在企業(yè)招聘人才管理過(guò)程中，面試官具有決定性的作用，招聘人才管理層更是需要獨(dú)特的慧眼，因?yàn)楣芾韺拥乃刭|(zhì)直接決定了團(tuán)隊(duì)的發(fā)展。
無(wú)論招聘人才市場(chǎng)大環(huán)境如何，如果部分HR同行不改變自己的思維定勢(shì)，結(jié)果只能使招聘人才工作難上加難。這些思維定勢(shì)體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
一、職位描述高度雷同
網(wǎng)絡(luò)的興起，的確給HR帶來(lái)極大的便利。比如，某個(gè)職位的工作說(shuō)明，聰明的HR隨便在主流招聘人才網(wǎng)站上一搜，便可得到。因此，便出現(xiàn)了無(wú)數(shù)公司職位名稱、崗位職責(zé)、任職資格幾乎一樣的現(xiàn)象，簡(jiǎn)直令人嘆為觀止。
實(shí)際上，各個(gè)公司即使職位名稱相同，工作內(nèi)容、任職要求也不可能完全相同。HR要做的就是根據(jù)自己公司的實(shí)際情況，制定自己公司的工作說(shuō)明書(shū),并將它用之于招聘人才、考核和培訓(xùn)上。一般來(lái)說(shuō)，單位在招聘人才的廣告中的任職要求越清晰，收到的簡(jiǎn)歷和找到的候選人越接近崗位要求。面對(duì)千篇一律、高度雷同的招聘人才廣告，求職者除了感覺(jué)你公司HR不專(zhuān)業(yè)外，還能夠給他們帶來(lái)什么好印象呢?
二、學(xué)歷要求一成不變
工作說(shuō)明書(shū)從來(lái)都是動(dòng)態(tài)的，尤其是在學(xué)歷、工作年限的要求上�？杀氖俏覀儾簧賳挝辉谡衅溉瞬艜r(shí)，對(duì)一些非科研、技術(shù)類(lèi)崗位還抱著非碩士、博士不招的觀念。機(jī)關(guān)事業(yè)單位用高學(xué)歷來(lái)裝點(diǎn)門(mén)面還可以理解，可企業(yè)招聘人才是來(lái)創(chuàng)造利潤(rùn)的，干的是攸關(guān)企業(yè)生死存亡的大事。換句話說(shuō)，今天的博士生、碩士生、本科生相當(dāng)于10年前、20年前的博士生、碩士生、本科生嗎?如何對(duì)比各人心里自然有一本清帳。聰明的HR把學(xué)歷要求和工作年限結(jié)合起來(lái)，工作經(jīng)驗(yàn)豐富的求職者學(xué)歷可以適當(dāng)降低，因?yàn)樗靼资畮啄甑谋究茖W(xué)歷加上十幾年的工作經(jīng)驗(yàn)，不一定比畢業(yè)三幾年的碩士、博士水平低。
還有的單位在招聘人才時(shí)，特別注明非211院校畢業(yè)的學(xué)生不招，真讓人啼笑皆非。如果你是在做校園招聘，這原本無(wú)可厚非，因?yàn)槟惆颜衅溉ψ涌s小了，你就想在短時(shí)間內(nèi)尋找更多高智商的聰明人。但是，如果你是在全社會(huì)尋找人才，而且是要找有工作經(jīng)驗(yàn)的人，這種要求除了限制自己的選才外，還能帶給你什么呢?難道你假定211院校出來(lái)的所有人一定都優(yōu)于其他院校嗎?答案似乎不言自明。
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