2013年11月，國際專業(yè)人才招聘顧問華德士發(fā)布首本《聚焦亞洲》系列白皮書。他認為74%的求職者在考慮新就業(yè)機會時，認為職業(yè)發(fā)展是“非常重要”的因素，而僅10%的招聘經(jīng)理認為其公司完全兌現(xiàn)了招聘廣告所承諾的向員工提供職業(yè)發(fā)展機會�？梢�，招聘中清晰描述職位要求及晉升渠道，并將承諾付諸實踐，將有利于留住關(guān)鍵人才。

　　盡管大部分公司認同員工職業(yè)規(guī)劃的重要性，但僅有47%的招聘經(jīng)理會主動提及職業(yè)發(fā)展機會。筆者認為，高端人才對公司的第一印象往往是在閱讀招聘廣告的過程中形成的。招聘廣告應(yīng)清楚、有力地描述職位要求和福利待遇。如果雇主不愿在招聘廣告中介紹本公司提供的職業(yè)發(fā)展機會，將錯失一次品牌推廣的契機。

　　此外，在最傾心的職業(yè)發(fā)展方案這一問題上，三分之一的專業(yè)人士選擇了拓寬工作職責(zé)范圍和工作經(jīng)驗，26%傾向于內(nèi)部調(diào)動，23%選擇了教育與培訓(xùn)，少數(shù)人則青睞有章可循的晉升路徑。

　　那么HR也應(yīng)該了解到，職業(yè)發(fā)展路徑并非僅局限于崗位晉升，大多數(shù)人才都樂意調(diào)動，以推進自己的職業(yè)發(fā)展軌跡。企業(yè)在提供機會時需確保員工能應(yīng)對挑戰(zhàn)，掌握新技能;給予員工涉獵公司各方面業(yè)務(wù)的機會;確保培訓(xùn)內(nèi)容與公司息息相關(guān)，并能夠豐富團隊的活動。

　　調(diào)查指出，如果沒有足夠的職業(yè)發(fā)展機會，高達87%的專業(yè)人士會選擇離職。過半的受訪專業(yè)人士認為，公司基本上兌現(xiàn)了，而36%則認為公司沒有兌現(xiàn)所宣稱的職業(yè)發(fā)展機會。對于企業(yè)而言，僅10%企業(yè)認為完全實踐了當初承諾，19%企業(yè)則持否定態(tài)度。對此，調(diào)查組指出，夸大承諾和失信會使員工心生疏遠感，且極可能損害雇主品牌和聲譽。對于員工的職業(yè)發(fā)展機會及職業(yè)發(fā)展前景，雇主需與員工坦誠相見，并將職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃落到實處。

　　經(jīng)常有人提“人是企業(yè)最大的資產(chǎn)”，但未必所有人都能理解。通常，如果我們在技術(shù)或設(shè)備等資產(chǎn)上投資不足，會被視為做了比較失敗的商業(yè)決策，但如果在招聘或招聘流程上投資不足，卻不會這么認為。事實上，企業(yè)里的每一個員工的個人貢獻，都可能對公司的成功產(chǎn)生巨大的影響。如果招聘到合適的人才，會讓企業(yè)獲益良多;如果招聘到錯誤的人才，則會付出沉重的代價。

　　既要確保招聘到合適的人才，并能將招聘的成本最小化，招聘官需要思考一些什么呢?很顯然，在啟動招聘之前，需要對新招聘崗位所需的素質(zhì)和技能要進行全面評估。招聘官需要搞清楚以下關(guān)鍵問題：為什么我們要招聘這些人?他們的工作目的是什么?他們的主要職責(zé)是什么?以及他們該如何與組織里的其他人適應(yīng)并協(xié)作?……這些問題將幫助你了解你所需要考慮的要素，以便找到持續(xù)成功的員工。如果我們把招聘真正看作是一種投資，那勢必我們都會期望為企業(yè)招聘到能合適的人才，幫助企業(yè)業(yè)務(wù)增長，推動企業(yè)邁向成功。

　　在可預(yù)見的未來，經(jīng)濟的動蕩還將持續(xù)，對于一家意欲在市場上大有作為的企業(yè)而言，人才招聘的一致性、彈性和影響力至關(guān)重要。在人才招聘上的有效投資，將幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢，從而邁向成功。