招聘面試說到底是一種人與人之間的交流，我們在面試交流中很容易在加入個(gè)人的情感，比如某個(gè)應(yīng)聘者跟面試官的特性很相似的時(shí)候，會(huì)出現(xiàn)即便應(yīng)聘者并不符合招聘標(biāo)準(zhǔn)，面試官也會(huì)給予會(huì)錄取的情況。那么為了遏制這個(gè)事情的發(fā)生。企業(yè)HR在制定招聘標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候有什么要注意的嗎?

　　我們常說的招聘難，也無非是上面所提到的。那么我們作專業(yè)的人力資源工作者，如何為企業(yè)引進(jìn)去儲(chǔ)備優(yōu)秀的人才是每一個(gè)人力資源工作者責(zé)任，所有發(fā)生的一切都值得去思考。當(dāng)HR面臨著招聘難題，招聘壓力，招聘困惑的時(shí)候是否反問我自己，我做到最好了嗎?

　　首先，招聘的標(biāo)準(zhǔn)，簡而言之就是用人部門需要符合什么條件的人。招聘的標(biāo)準(zhǔn)說白了就是用人部門的崗位要求。招聘標(biāo)準(zhǔn)都不給，就讓HR去招人。就如讓去買白菜，買對了是運(yùn)氣，買錯(cuò)了是必然。當(dāng)然，有的用人部門負(fù)責(zé)人不一定很清楚下屬崗位的任職要求，因?yàn)樗麄兤綍r(shí)也沒有人力資源管理的意識(shí)，所以作為HR部門的負(fù)責(zé)人就應(yīng)該及時(shí)建立各部門的崗位說明書，讓招聘做到有據(jù)可依，有標(biāo)準(zhǔn)可立。不然就是無根之木。

　　其次， 所有的公司都在投入更多的資源招聘員工，重新設(shè)計(jì)工作和薪酬計(jì)劃以吸引更多的應(yīng)聘者和挽留現(xiàn)有的員工。這類變化大多數(shù)都是對員工管理有益的。我們很難反對公司把工作職位變得讓應(yīng)聘者覺得更加容易得到、對他們更加有吸引力、使他們更加向往。

　　然而，不斷增大的招人壓力迫使人力資源部降低招聘決策的標(biāo)準(zhǔn)。一旦職位長時(shí)期空缺，負(fù)責(zé)招聘的經(jīng)理和員工就會(huì)降格以求，從尋找最佳人選降低為愿意接受這份工作、并且符合該職位的最低要求的人。這是個(gè)很大的錯(cuò)誤，而且是個(gè)代價(jià)很高的錯(cuò)誤，原因有三：首先，如果招錯(cuò)了人，就會(huì)增加你的招聘成本。第二，招聘不合格的人意味著放棄了聘用其他資質(zhì)更好的人的機(jī)會(huì)。第三，招聘不合格的人會(huì)增加你現(xiàn)有員工的流失率。

　　招聘者其實(shí)是企業(yè)最好的營銷工作者，我們不斷的要去給每一位面試者或者是候選人推薦我們的公司。所以就得要簡短的把公司的描述清楚，說出自己的亮點(diǎn)。特別是目前公司的現(xiàn)狀，未來公司的規(guī)劃，這個(gè)職位用人部門的期望，對于這個(gè)職位的具體要求，還有最為重要一點(diǎn)就是這個(gè)位置的晉升和發(fā)展通道，這個(gè)職位在公司中的重要程度等等。

　　招聘標(biāo)準(zhǔn)的制定其實(shí)是為了更加準(zhǔn)確快捷的找到符合公司發(fā)展，契合公司企業(yè)文化的人才，相信只要能制定好科學(xué)合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)，HR在招聘的時(shí)候必會(huì)得心應(yīng)手。