很多企業(yè)在人才競爭中從招聘面試環(huán)節(jié)就處于劣勢，只有人力資源部在忙活招聘工作，人才選聘沒有科學的評估標準(勝任素質(zhì))和評價方法。沒有接受過系統(tǒng)訓練的面試官在為企業(yè)引進大量不合格人員，造成了企業(yè)直接和間接的經(jīng)濟損失。筆者認為，幫助管理者建立正確的人才選聘觀，通過高效招聘的實施技巧及專業(yè)面試技巧運用，能夠讓企業(yè)快速招到適合的人才。

　　首先用人標準明晰

　　從人才選聘的標準，導出勝任素質(zhì)及其在招聘面試中的運用;幫助管理者明確崗位的用人標準和相關(guān)考察的項目，從而為準確識別人才奠定基礎(chǔ)。人才選聘的真正標準依據(jù)勝任素質(zhì)，構(gòu)建企業(yè)勝任素質(zhì)模型用于招聘甄選，二是崗位評價要素及用人標準的確定，確定崗位評價要素需考慮的兩個前提和主要內(nèi)容，明確崗位的用人標準和要素。

　　其次是人才選拔工具

　　正確使用科學的選拔方法和工具，能夠幫助管理者高效識別人才，降低用人風險;可以運用結(jié)構(gòu)化面試，運用行為面試法，掌握高效的情景面試方法。尤其是結(jié)構(gòu)化面試，做到面試程序及時間安排結(jié)構(gòu)化，面試評估要素結(jié)構(gòu)化，面試問題設(shè)計結(jié)構(gòu)化，面試評分標準結(jié)構(gòu)化，面試考官結(jié)構(gòu)化，面試考場準備及布置要求結(jié)構(gòu)化。

　　第三是高效面試實施

　　在面試中觀察應(yīng)聘者的言行舉止，更好的傾聽和反饋，適當針對性提問，并刨根問底了解應(yīng)聘者真實的情況，提高面試官的面試質(zhì)量。學會觀察，了解面試中觀察的內(nèi)容和重點，掌握應(yīng)聘者謊言的識別技巧和肢體語言解碼技巧。善于傾聽。面試官要善于傾聽，掌握效傾聽技巧，挖掘應(yīng)聘者更多的信息，規(guī)避傾聽中常見誤區(qū)。

　　最主要的是要善用提問。設(shè)計與使用引入式問題，設(shè)計與使用行為式問題，設(shè)計與使用智力式問題，設(shè)計與使用動機式問題，設(shè)計與使用壓力式問題。最后進入深入追問。通過追問確保信息的有效性，掌握追問的時機及方法，分析信息的真實性。

　　第四掌握人才全方面知識體系

　　傳統(tǒng)的招聘方法已經(jīng)很難招到企業(yè)需要的人才，管理者結(jié)合企業(yè)的需求，快速鎖定和獵取目標人選，人才高效獵取技術(shù)已成為卓越管理者人才管理的基本功。

　　企業(yè)招聘官們都在想如何招聘和保留優(yōu)秀人才，而往往一籌莫展。與其逆勢而為，不如順應(yīng)變化，主動出擊，開發(fā)一個全程職業(yè)生涯戰(zhàn)略招聘模型，讓你的企業(yè)在瞬息萬變的市場中始終保持人才競爭優(yōu)勢。

　　當然招聘之后， 如何增值人力資本?就是經(jīng)過教育、培訓和學習這幾種途徑來完成的。人力資源所擁有的知識、經(jīng)歷、技藝、特性、內(nèi)驅(qū)力、團隊認識、學習力與締造力等各類要素經(jīng)過集體的積極整合，并內(nèi)化成為本身全部的，可以經(jīng)過教育、培訓和學習這幾種途徑從而不停的增值。這是一個學習、培訓、內(nèi)化穿插的進程。