隨著人才的緊缺，企業(yè)招聘管理的次數(shù)也越來(lái)越頻繁，但是經(jīng)常遇到企業(yè)招聘失敗的情況，職位的空缺并不僅讓工作一再拖延，而且會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展。一個(gè)企業(yè)想要快速發(fā)展，需要優(yōu)秀人才的不斷加入，企業(yè)招聘管理是尋找人才的一種方式，但是就在人才吸引的過(guò)程中可以發(fā)現(xiàn)很多問(wèn)題，企業(yè)的條件與待遇常常并不能吸引好的人才。企業(yè)招聘管理中，經(jīng)常遇到企業(yè)招聘不到人的情形，面對(duì)企業(yè)招聘中的種種失敗，企業(yè)老板們想要企業(yè)招聘成功首先要解決下面三種需求。
一、市場(chǎng)的需求
市場(chǎng)的需求就是指我們企業(yè)招聘的人才在那里，通過(guò)什么渠道去企業(yè)招聘。當(dāng)我們明確了企業(yè)招聘人員錄用標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，就得分析我們企業(yè)招聘的人才在那里，了解當(dāng)?shù)厝瞬攀袌?chǎng)的特點(diǎn)是我們選擇企業(yè)招聘渠道的關(guān)鍵，如果不了解我們招聘人才的市場(chǎng)，那么，我們就不能正確的選擇招聘渠道。
如果我們的渠道單一或選擇的渠道不是適合我們招聘的人才需求，那么我們可能招聘就很難及時(shí)到位，有些花了錢但沒(méi)有效果，有的花了時(shí)間卻沒(méi)有作用等現(xiàn)象。
選擇好了企業(yè)招聘渠道，我們還要明確吸引人才的優(yōu)勢(shì)在哪里，對(duì)于中小型企業(yè)來(lái)講，一般從以下幾個(gè)方面來(lái)進(jìn)行：
公司及文化吸引。好的和優(yōu)秀的公司文化是吸引人才的第一要件，因此公司在企業(yè)招聘策劃文案中，應(yīng)該花一定的筆墨來(lái)介紹和描述公司及企業(yè)文化，包括公司歷史沿革、發(fā)展規(guī)模、發(fā)展目標(biāo)、價(jià)值觀、人才觀念等。
職位及發(fā)展吸引。一個(gè)好的職位及發(fā)展空間也是吸引優(yōu)秀人才不可或缺的因素。比如有的公司承諾“本公司將提供廣闊的發(fā)展空間”，其實(shí)這種承諾與上面提到的“提供優(yōu)厚的待遇”一樣都是非常虛的，應(yīng)聘者更愿意看到實(shí)際的東西，比如入職培訓(xùn)、員工職業(yè)化訓(xùn)練、中層管理人員培訓(xùn)、在職教育、完善的職業(yè)發(fā)展通道和職業(yè)生涯體系、提供職業(yè)輔導(dǎo)等等，讓應(yīng)聘之感覺(jué)到實(shí)實(shí)在在的空間。
二、人的需求
人的需求就是指我們需要什么樣的人，什么時(shí)間需要的問(wèn)題，需要什么樣的人就是解決錄用的標(biāo)準(zhǔn)，只要明確標(biāo)準(zhǔn)，用人部門、招聘專員或經(jīng)理、公司領(lǐng)導(dǎo)在面試的過(guò)程中才有一致標(biāo)準(zhǔn)和看法。在這個(gè)過(guò)程中，招聘專員或經(jīng)理一定要與用人部門、公司領(lǐng)導(dǎo)多溝通，否者我們就是各唱各調(diào)，就不能達(dá)成一致的意見(jiàn)，我們就會(huì)做很多無(wú)用功，人員就無(wú)法及時(shí)到位。
當(dāng)解決了需要什么人問(wèn)題的時(shí)候，下一步就得解決什么時(shí)間需要的問(wèn)題，什么時(shí)間需要的問(wèn)題就是要解決招聘計(jì)劃的制定和招聘需求的確認(rèn)，制定招聘計(jì)劃就得了解用人部門需求，要了解用人部門需求就必須做好人力資源規(guī)劃和對(duì)員工離職分析和預(yù)測(cè)，要制定人力資源規(guī)劃就需要了解公司的戰(zhàn)略、人員的結(jié)構(gòu)等，但這些都需要有一些有效的歷史數(shù)據(jù)，所以對(duì)一些中小型企業(yè)來(lái)講可能沒(méi)有，人力資源規(guī)劃就不能做或不能制定有效的人力資源規(guī)劃，那么招聘就永遠(yuǎn)是滅火式招聘。
但是，我們所在的企業(yè)無(wú)論公司的戰(zhàn)略是否明確，我們都要做人力資源規(guī)劃，哪怕簡(jiǎn)單也行，但在我們做人力資源規(guī)劃時(shí)，不能認(rèn)為人力資源規(guī)劃就是人員編制計(jì)劃，人員編制計(jì)劃只是人力資源規(guī)劃中的一部分，我們要對(duì)人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)、人才結(jié)構(gòu)分析(年齡、專業(yè)、知識(shí)、技能等)、續(xù)任者計(jì)劃等。只有解決人員的需問(wèn)題，那么我們企業(yè)招聘基本上就不是“滅火式”企業(yè)招聘了。
三、崗位的需求
崗位的需求就是指我們招聘的人員是否適合該崗位，該崗位是否需要招聘和是從外部招聘還是由其他崗位人員代替或有無(wú)人員晉升，是否對(duì)該崗位有明確的主要職責(zé)或有無(wú)完整實(shí)效的崗位說(shuō)明書(shū)等。
要解決這些問(wèn)題就得有崗位說(shuō)明書(shū)，如果沒(méi)有或者非常簡(jiǎn)單，那就得做一些基礎(chǔ)工作——崗位分析(工作分析)建立起崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)，有了崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)，明確招聘崗位的主要職責(zé)后，對(duì)于我們選人就有一個(gè)更明確的標(biāo)準(zhǔn)。
解決了崗位說(shuō)明書(shū)時(shí)，我們還要對(duì)部門提出的招聘需求進(jìn)行分析，分析是否真的需要招聘和能否能通過(guò)內(nèi)部企業(yè)招聘或晉升來(lái)解決等。要解決企業(yè)招聘管理人員是否適合該崗位就必須要有好的企業(yè)招聘手段，也就是要有好的、有效的面試方法和掌握一些面試技巧，有了這些，還要選擇好的面試官，有必要對(duì)面試官進(jìn)行一些面試技巧和面試方法培訓(xùn)，一定不要憑面試官的感情和憑第一印象或應(yīng)聘者一些表面的東西來(lái)選拔人才等。
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