人員招聘是人力資源管理的關鍵性環(huán)節(jié)。然而我國在人力資源管理方面，無論是理念還是實踐，都存在著一些缺陷，筆者認為卓越的招聘管理理念應該是以戰(zhàn)略性的招聘理念指導招聘實踐，主張實現(xiàn)員工與企業(yè)共生共贏的局面。

　　但是現(xiàn)如今，縱觀企業(yè)招聘現(xiàn)狀，企業(yè)在人員招聘中常常出現(xiàn)企業(yè)招聘到了人，卻招聘不到最適合某特定崗位的人，或是留不住招聘來的人的現(xiàn)象，究其原因在于招聘計劃不科學、不合理。很多公司不重視招聘工作，或是人力資源管理部門水平有限，造成了由于企業(yè)內部某些崗位空缺而急促引進人員的盲目性。

　　此外，對崗位分析沒有全面認識。招聘人員不能向應試人員交代清楚具體的崗位職責，無法對崗位要求進行規(guī)范性的說明，造成招聘工作的準確性規(guī)范性降低。也有可能是因為招聘人員不夠專業(yè)。招聘人員缺乏必要的組織和培訓，非專業(yè)的招聘人員，誤以為招聘就是簡單的收取簡歷和面試，而不認為招聘過程是橫向地發(fā)現(xiàn)他人的競爭優(yōu)勢及縱向地自我內省與發(fā)展的過程，從而造成企業(yè)的損失。

　　那么面對企業(yè)人員招聘現(xiàn)狀，HR要如何進行改善呢?一般可以從以下幾方面入手：

　　首先，以企業(yè)整體戰(zhàn)略為依據(jù)做好人力資源規(guī)劃。明確企業(yè)的整體戰(zhàn)略，從宏觀上把握人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的一致性。管理人員應當對崗位進行崗位研究和工作分析，制定出各崗位的崗位規(guī)范和工作說明書，并及時根據(jù)崗位變化和組織發(fā)展的需要進行修正。在人員招聘時做到統(tǒng)籌考慮內外資源，合理選擇招聘渠道，提高招聘的有效性。在招聘開始前，組織應對招聘人員進行培訓。

　　其次，提高甄選的有效性。綜合審查求職信息，確認信息的真實性，全面分析應聘者是否符合應聘崗位要求;企業(yè)進行心理及能力的考核，全方位分析應聘者各方面情況是否符合要求;企業(yè)通過面試，更好地對應聘者的外貌風度、求職動機、表達能力、個人修養(yǎng)等各項情況進行客觀的了解與評價。企業(yè)根據(jù)考核檢測的綜合結果進行篩選，結合企業(yè)發(fā)展需求招聘崗位最初人選，并對其進行背景核查和嚴格體檢，合格的應聘者選為最終錄用人選。

　　第三，運用好社交媒體招聘。我們都在說社交招聘擁有非常遠大的前景。有這樣的看法，不僅是因為它具備非常大的用戶基量，能讓招聘效率提升，招聘時間縮短，也包括在社交招聘中的每一個人都能得到更好的體現(xiàn)——從招聘官接收到填補關鍵流失崗位的任務，到候選人尋找他們的下一段職業(yè)生涯，社交招聘模式都不是強勢的，它帶著天然的、友善的面孔。

　　技術正在讓我們的生活變得越來越容易。社交媒體的蓬勃發(fā)展，給了我們機會�，F(xiàn)在正逢其時，我們要利用它、塑造它，并且將它更好地付諸行動，為每個人服務，驅動企業(yè)走向更加美好的明天。