現(xiàn)如今絕大多數(shù)企業(yè)招聘管理工作會(huì)采用傳統(tǒng)面試的方式，面試流程設(shè)計(jì)一般是要經(jīng)過(guò)2-3輪，由不同的面試官進(jìn)行，這樣的流程一般是，前一個(gè)面試官會(huì)把對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)和印象寫在面試評(píng)價(jià)表上，或者口頭告知下一個(gè)面試官自己的判斷結(jié)果，下一個(gè)面試官會(huì)帶著上一個(gè)面試官的結(jié)果進(jìn)行面試。這種傳統(tǒng)面試方法很顯然會(huì)產(chǎn)生一些弊端。
針對(duì)上一個(gè)面試官的評(píng)價(jià)結(jié)果，下一個(gè)面試官可以深挖自己想知道的內(nèi)容。但是這么做的弊端也是非常明顯的，那就是容易受到上一個(gè)面試官的情緒影響：如果有一個(gè)面試官對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)非常差或者非常好，則會(huì)影響到下一個(gè)面試官的判斷。
因此，筆者認(rèn)為，面試官在這方面必須要客觀，要圍繞崗位職責(zé)而不是個(gè)人喜好來(lái)評(píng)價(jià)：
首先要根據(jù)崗位要求設(shè)計(jì)考核點(diǎn)，在寫或說(shuō)面試評(píng)價(jià)時(shí)要把問(wèn)的問(wèn)題點(diǎn)寫清楚，以及對(duì)方回答的要點(diǎn)寫清楚，把自己的初步判斷進(jìn)行客觀的描述，不要摻雜個(gè)人情緒和個(gè)人情感。摻雜個(gè)人的情感在面試的過(guò)程中，是對(duì)職位的不尊重，對(duì)面試者的不公平。
其次，面試官要獨(dú)立思考：不要受上一個(gè)面試官的影響，不要在上一個(gè)面試官的基礎(chǔ)上來(lái)繼續(xù)面試問(wèn)題。如果對(duì)上一個(gè)面試官的考核點(diǎn)有疑問(wèn)，就重新設(shè)計(jì)問(wèn)題再深挖，不要深信上一個(gè)面試官的判斷結(jié)果。如果三個(gè)面試官最終在決定面試結(jié)果時(shí)取得一致意見，覺(jué)得是非常適合崗位要求的，那么這名候選者就能進(jìn)入下一個(gè)提交領(lǐng)導(dǎo)審核入職的流程了。身為面試官，要有自己獨(dú)立的判斷，不要依賴別人。
隨著各種面試攻略的興起，應(yīng)聘者在面試的過(guò)程中往往能比較準(zhǔn)的把握住面試官的口味，從而能夠投其所好，規(guī)避到自己的一些弱點(diǎn)，這要求面試官不要被表象所迷惑，要透過(guò)現(xiàn)象看到候選人真實(shí)的情況。不僅要聽其言，更好觀其行，通過(guò)其眼神和一些不自然的肢體動(dòng)作來(lái)對(duì)候選人進(jìn)行一個(gè)客觀、綜合、經(jīng)得起檢驗(yàn)的評(píng)價(jià)。HR必須優(yōu)化自己的面試流程，一方面要了解本公司的基本業(yè)務(wù)，另一方面也要提前做好功課，了解候選人先前公司的業(yè)務(wù)。
如果在面試的過(guò)程中，面試官能夠?qū)蜻x人之前的工作有一個(gè)基本的了解，很容易讓候選人產(chǎn)生這個(gè)面試官不簡(jiǎn)單，可能知識(shí)面比較廣的判斷，考慮到機(jī)會(huì)成本，其在面試過(guò)程中回答問(wèn)題撒謊的概率會(huì)更小。因?yàn)槟懔私獾亩�，面試者在你的面前�?huì)有無(wú)處隱藏的感覺(jué)，自然也就不會(huì)撒謊了。
此外，隨著求職者的綜合素質(zhì)總體上越來(lái)越高，面試的過(guò)程中其實(shí)就是一個(gè)雙選的過(guò)程。公司在挑候選人，其實(shí)候選人同時(shí)也在挑公司。在這種情況下面試官個(gè)人的魅力往往代表著公司的形象，面試者往往是通過(guò)面試官的表現(xiàn)來(lái)判斷一個(gè)公司整體的管理水平和企業(yè)文化。面試官就是面試者對(duì)于公司的第一印象，面試官的表現(xiàn) 代表整個(gè)公司，如果面試官的水平比較高，面試者自然對(duì)公司就有好印象，愿意加入到公司當(dāng)中。