企業(yè)管理者和人力資源部門應(yīng)該結(jié)合實(shí)際操作中的情況，定期根據(jù)績(jī)效檢測(cè)的結(jié)果記錄和驗(yàn)證，完善招聘方案，做出相應(yīng)的調(diào)整之后，會(huì)使公司招聘管理的有效性持續(xù)提高，從而避免招聘管理過(guò)程中人才的流失。人力資源配置社會(huì)化、市場(chǎng)化程度不斷加強(qiáng)，招聘工作不僅是中小企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液的主要渠道，也是獲取優(yōu)秀人才增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要方法，其招聘效果的好壞將影響到中小企業(yè)的生存和發(fā)展。

　　在我國(guó)，中小企業(yè)占企業(yè)總數(shù)的90%以上，是社會(huì)經(jīng)濟(jì)中最大的群體，但中小企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下一直處于不利地位。在當(dāng)今以知識(shí)經(jīng)濟(jì)為特征的信息時(shí)代，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心已經(jīng)聚焦于人才的競(jìng)爭(zhēng)，擁有人才的數(shù)量和質(zhì)量是企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中取勝的法寶，而招聘是獲得人才的主要渠道，其效果的好壞將影響到中小企業(yè)的生存和發(fā)展。因此，企業(yè)的招聘工作的重要性也越發(fā)突出。那么如何才能提高中小企業(yè)的招聘效果呢?

　　1、崗位解析

　　首先要撰寫工作描述和崗位說(shuō)明書，并確定該職位績(jī)效考核的關(guān)鍵指標(biāo)。明確規(guī)定勝任工作所應(yīng)具備的個(gè)人品質(zhì)和技能。這些就是招聘測(cè)試的預(yù)測(cè)因子，其能夠預(yù)測(cè)個(gè)體工作績(jī)效、個(gè)體品質(zhì)和技能。

　　定義執(zhí)行工作的標(biāo)準(zhǔn)，人力資源管理部門如果只是按照崗位職責(zé)來(lái)篩選求職者，那么對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，高額的人力成本背后帶來(lái)的只是機(jī)械式的工作，很難帶來(lái)質(zhì)的飛躍。工作中要結(jié)合人才選聘和績(jī)效考核，沒有好的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)會(huì)導(dǎo)致選聘方法的有效性大打折扣。

　　步步為贏教育科技集團(tuán)的GTT組織管理系統(tǒng)中專為中小企業(yè)管理者設(shè)立PTA崗位工作內(nèi)容體系，主要通過(guò)三級(jí)崗位說(shuō)明任務(wù)系統(tǒng)崗位→任務(wù)(職責(zé))→行為(具體工作);從而明確每個(gè)崗位的職能(崗位說(shuō)明書)，下派或協(xié)同任務(wù)，對(duì)員工的任務(wù)完成和晉升過(guò)程進(jìn)行跟蹤和記錄，確保高質(zhì)量的行為，實(shí)現(xiàn)員工高效管理。

　　2、制定方案

　　每種不同的招聘方法對(duì)不同的考核指標(biāo)敏感度不同，有效性也不同。人們常常會(huì)組合多個(gè)工具測(cè)量不同的指標(biāo)，最后制定出一個(gè)完整的選聘方案。

　　任何招聘管理方案都是需要驗(yàn)證的，并非所有的拿來(lái)主義都適合企業(yè)的人才儲(chǔ)備戰(zhàn)略。在制定招聘方案時(shí)，要孰知崗位要求的特殊性以及面試人員的職業(yè)特長(zhǎng)和優(yōu)勢(shì)，以此來(lái)設(shè)計(jì)有針對(duì)性的招聘方案，才可以大大提高面試流程的有效性。

　　3、實(shí)施方案

　　負(fù)責(zé)招聘的人員和面試的場(chǎng)地也很重要。一般來(lái)說(shuō)，所有的面試者應(yīng)該在同樣的環(huán)境下、被相同的面試官測(cè)試。如果接受專門的人員測(cè)評(píng)輔助招聘的話也可以顯著提高選聘的有效性，這是為了鼓勵(lì)面試人員遵循最優(yōu)化程序，從而避免首因或暈輪效應(yīng)，使誤差和偏見出現(xiàn)的可能性降到最小。

　　面試人員要在實(shí)施過(guò)程中進(jìn)行雙向溝通，注意傾聽，因?yàn)閮A聽是一種聽對(duì)方講話的技巧，即把握住說(shuō)話者的信息含義，了解說(shuō)話者的感情，并正確理解說(shuō)話者的談話內(nèi)容。以被試者為中心，平等地對(duì)待，主考官應(yīng)避免說(shuō)很長(zhǎng)或評(píng)價(jià)性的話語(yǔ)。

　　面試官要從細(xì)節(jié)出發(fā)，觀察應(yīng)聘人員的隱藏缺陷，對(duì)應(yīng)聘者德與能有良好的把握。仔細(xì)觀察被試人的表現(xiàn)，以更加準(zhǔn)確地招聘到可用之人。

　　4、結(jié)果驗(yàn)證

　　員工的入職并非意味此次招聘的結(jié)束，只是短暫的調(diào)整。更多的考核是在試用期間，如何讓員工盡快熟悉工作流程、更好地發(fā)揮職業(yè)技能、加速融入企業(yè)文化并接受公司的管理理念，這是招聘時(shí)考核的效標(biāo)，現(xiàn)在需要一一落地去驗(yàn)證人崗是否真的吻合的一個(gè)必經(jīng)階段，也是對(duì)于此次招聘效果的一個(gè)整體評(píng)估。

　　企業(yè)精心選聘的目的是希望招到高績(jī)效的員工。當(dāng)員工進(jìn)入公司或調(diào)任新崗位后，應(yīng)持續(xù)追蹤他的績(jī)效水平，并檢驗(yàn)招聘效果與績(jī)效之間的微妙關(guān)系。

　　只有順利轉(zhuǎn)正的員工才意味著招聘的完成，也可以側(cè)面反映出招聘流程中崗位績(jī)效考核指標(biāo)是否有效，也可以進(jìn)一步驗(yàn)證我們的招聘管理是否完善，是否真的適應(yīng)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

　　成功的招聘可以為企業(yè)增添活力和競(jìng)爭(zhēng)力，失敗的招聘則可能對(duì)企業(yè)發(fā)展帶來(lái)不利影響。中小企業(yè)由于受自身規(guī)模和整體行業(yè)發(fā)展水平的影響，招聘工作與大企業(yè)相比往往處于不利地位。