在競爭白熱化的環(huán)境中爭奪人才，招聘人員遇到的挫折可能大大超出預料。事實上，由于招聘效果不理想的情況十分常見，如果企業(yè)的招聘主管沒有制定正規(guī)的流程來分析招聘工作不理想的原因，那么企業(yè)很大程度上容易引起人才危機。
大多數招聘人員都相信他們了解候選人，但當你深挖他們對某一候選人的看法時，你會發(fā)現他們所掌握的情況只不過是一些泛泛的資料，還有許多是先入為主的猜測。這并不全是招聘人員的錯，因為人力資源部門的領導者大多不愿意在市場調研上進行投入，用數據來武裝自己的人。
招聘人員不得不把與候選人進行非正式談話時獲得的臨時信息作為依據。所以，如果企業(yè)希望能一直達成甚至超過預定的招聘目標，就必須結合潛在目標調研和分析，來全面了解招聘對象以及他們尋找和接受一份工作的方式。
若需更好地了解你的招聘流程的優(yōu)勢和不足，你要采取的措施一般有：必須詢問新員工他們是因為招聘流程中的哪個環(huán)節(jié)而增強了加入公司的意愿。
首先，如果你在入職培訓期間對所有新員工發(fā)起調查并詢問：“公司的招聘流程中有哪些具體因素對你決定加入公司起到了積極的作用?”綜合他們的答案，你就能大大改善招聘流程的效果。
其次，詢問新員工有哪些因素差點讓他們拒絕了公司的邀請。在入職培訓上還要問問所有新員工：“在公司的招聘廣告和品牌宣傳中，有哪些具體因素起到了消極作用，讓你曾考慮要拒絕公司的邀請?”運用這些信息改進你向應聘者推介你公司的“營銷”材料、面談以及發(fā)出聘書的流程。
第三，詢問退出者他們?yōu)槭裁匆艞墤浮?/strong>你應該調查其中符合資格要求卻自愿退出招聘流程的人，問他們：“你是出于哪些具體原因而放棄應聘的?”然后想一想公司方面能做出什么改進，從而讓他們在招聘中一直堅持到最后。
這些原因經過分析以后，你應該整理出兩份清單，一份是有效的招聘流程環(huán)節(jié)，另一份是有待改進的招聘流程環(huán)節(jié)。針對優(yōu)秀員工，你應詢問這些員工他們經常參加哪些行業(yè)性、職業(yè)性以及社交性活動，經常閱讀哪些報刊雜志，以及常用哪些社交媒體和互聯網網站。假設其他最優(yōu)秀的專業(yè)人士都在同樣的場所消遣，那么你就應當運用搜集來的信息，找出最有可能的場所，讓被動型招聘對象看到和讀到有關你公司企業(yè)品牌推介、公司信息和其他招聘相關信息。
此外，你應當明白，隨著人才競爭時而激烈時而趨緩，招聘對象和候選人的期望值也會有漲有落。在候選人和新員工中發(fā)起調查，以找出發(fā)布招聘消息的必要形式和內容，從而確保你的目標人物能在看到它的第一眼時就被吸引住。找出你的競爭對手發(fā)布的招聘消息，因為一旦所有人都開始使用同樣的招聘手段，招聘效果就會下降。
只要你瞄準的是最優(yōu)秀的候選人，那么他必然很搶手，所以只有給對方亮出不一般的底牌才能吸引他來應聘并接受你的邀約。你需要調查他們能接受什么樣的職位，心目中的理想工作是什么樣的。如果你希望錦上添花，真正地激發(fā)最優(yōu)秀候選人的興趣，你必須找出是哪些與行業(yè)、公司或職業(yè)相關的因素讓你的招聘對象認為他們面對的是一個“夢寐以求的機會”。這要求你對真正最優(yōu)秀的招聘對象進行抽樣訪問或調查，來找出一般好工作和“理想工作”之間的差異所在。
如果你一直無法完成招聘目標，就需要停下來稍作整理，確保自己對招聘對象了如指掌。自以為了解是不行的，因為大多數情況下，招聘人員及招聘經理對此完全是南轅北轍。你所要做的僅僅是對少數候選人和所有入職培訓期間的新員工進行一個簡單的調查。 運用這些信息，你就能輕松地找出他們的求職步驟，以及你的招聘對象是否看到了招聘廣告，招聘廣告中的內容是否符合他們的期望，或招聘流程中的某些環(huán)節(jié)是否會讓他們對你公司頓失興趣。