每一個應(yīng)聘候選人為了能夠給面試官留下一個好印象，都會在面試環(huán)節(jié)中竭盡全力地展現(xiàn)自己優(yōu)秀的一面，使自己看上去更完美，這是無可厚非的。
但是候選人并不知道即使他們表現(xiàn)得再完美也會有意無意地留下一些蛛絲馬跡，暴露出他們更真實的一面。而HR專家和招聘主管則能夠通過一些巧妙的設(shè)計，沿著這些蛛絲馬跡了解到候選人的真實自我。
其實有“很多”可考察
比如：在一組面試官對一位候選人進行面試時，有些公司會特意安排一個遲到的面試官，同時還要求這位面試官故意表現(xiàn)得拖泥帶水、衣著邋遢。當然，候選人并不知道這位是個“演員”。
那么，面對遲到的面試官，候選人會有什么樣的反應(yīng)呢?他會因為自己的面試被打斷而表現(xiàn)得十分沮喪嗎?他會以寬容的態(tài)度對待這位遲到者，與遲到者保持眼神交流?還是會自動屏蔽這位遲到者?或者是采取與對其他面試官完全不同的態(tài)度對待這位遲到者呢?
除此以外，更為人所熟知的是美國西南航空公司的面試案例。西南航空公司要求一位候選人在一群候選人前做現(xiàn)場演示。西南航空公司的招聘專員會很認真地觀察這些候選人們作為觀眾時的表現(xiàn)：他們是否認真地聽別人的演示?他們有沒有給演示者提供適當?shù)墓膭?等等。
這樣，企業(yè)就會從候選人的反應(yīng)中了解他們將會以什么樣的態(tài)度或者行為，對待其他的員工與客戶。
最近，有一位管理職位的候選人，因為對待招聘公司的前臺態(tài)度惡劣而錯失了一個工作機會——當他抵達面試現(xiàn)場在前臺做登記時，前臺接待員正在接一個電話，她用手勢示意候選人找一個座位坐下。而這位候選人卻對前臺小姐怒目而視，大聲要求她掛斷電話專心聽他講話。
恐怕很難想像這竟是面試候選人做出的舉動，但是將近有1/5的候選人沒能通過這一關(guān)。
安羅茲是一位資深的HR咨詢師，曾經(jīng)為捷藍航空公司、西南航空公司、雙樹酒店等大型企業(yè)做過招聘咨詢工作。她說：雖然候選人的很多行為本質(zhì)難以觀察，但是同樣令人苦惱的是很少有企業(yè)愿意像西南航空公司那樣，把前臺接待員的意見納入到對候選者的考評中。
行為暴露“文化差異”
安羅茲認為：如果企業(yè)愿意花費時間觀察候選人在正式面試場合之外的表現(xiàn)，將會給企業(yè)帶來意想不到的收獲。
比如：候選人在外面等待面試時是否積極與其他候選人交談?他們在交談中更喜歡用“我”，還是“我們”這樣的字眼?他們是否能夠不顧及對方的頭銜、身份或者表現(xiàn)來平等愉悅地對待每一個人?
大環(huán)路公司是一家位于波士頓的、專門為50歲以上的美國人提供國際旅游、探險活動的旅行社�；谛袠I(yè)特點，大環(huán)路公司在面試時，會對所有職位的應(yīng)聘者安排在一起同時進行小組面試，以此來觀察他們與其他候選人和HR之間的互動。
公司會對候選人的一些行為特征進行觀察，比如：他們是否保持微笑?是否只對HR主管保持微笑?他們?nèi)绾螌Υ麄兊耐?還是僅僅希望能夠給主管留下好印象以便獲得職位?
最關(guān)鍵的是HR要有足夠的洞察力與觀察力判斷候選人是否與企業(yè)文化相吻合。大環(huán)路公司非常重視企業(yè)文化建設(shè)，公司對員工的要求是：與企業(yè)文化的匹配性第一位，職業(yè)技能第二位。
大環(huán)路會從面試的第一個環(huán)節(jié)就設(shè)置考核項目。這些考核設(shè)置得非常巧妙，甚至不會讓候選者察覺這是面試的一部分。首先當候選人們來到前臺報到，前臺小姐會把所有的候選人帶到大堂等候面試，這時大堂的電視屏幕上會播放一段管理中心舉行年度會議的短片。
這不僅能讓候選人從一開始就接觸到該公司的企業(yè)文化，還能讓HR清晰地觀察每個人在觀看短片時的反應(yīng)，來幫助判斷他是否能融入企業(yè)文化中。
行為細節(jié)表現(xiàn)價值觀
相信大多數(shù)的HR管理者都認為：在招聘管理環(huán)節(jié)中，考察候選人與企業(yè)文化、價值觀是否吻合非常重要，但是最大的挑戰(zhàn)是如何判斷候選人的價值觀。
比如說：有些企業(yè)會在晚上給候選人打電話，這時候候選人比較放松，他們希望以此能夠觀察到候選人在放松狀態(tài)時的行為模式。
有時候為了了解候選人在非正式場合的表現(xiàn)，招聘主管會把面試安排成一次工作餐。在這種場合即使一件小事也能反映出大問題。這時候招聘主管主要是觀察候選人是否具有良好的餐桌禮儀，或者候選人是否能正確地把握時機推杯換盞。
行為模式面試可以幫助企業(yè)找到一些關(guān)于候選人價值取向的信息。如果面試官的提問越細致、候選人越自信，那么候選人所傳達的信息往往不那么真實，因為這往往意味著候選人對問題做過準備，而關(guān)于價值觀的問題，很少有人能不假思索，脫口而出地回答出來。專家還強調(diào)當候選人如果總是不斷地反復講述某一內(nèi)容，那么這位候選人很有可能是正在編造故事。
專家們更提倡一對一的面試模式。三個人同時面對一個人、面對同一個人做出的同一個答案，可能會得出完全不同的評價，容易造成內(nèi)部面試結(jié)果的不一致。
專家建議：在面試的時候一定要安排一位與候選人同齡的面試官。因為同齡人之間總是比較好溝通的，年齡差距有時候會造成溝通障礙。同齡人之間往往會對未來的工作伙伴有著更明確的要求，能夠從價值趨向與能力兩方面判斷他們希望和什么樣的同事一起工作。
此外，客戶也可以成為很好的面試官。
西南航空公司在面試空姐時就會聘請其忠實乘客當面試官。一些醫(yī)院也會邀請患者參加面試。
最好從前臺開始
但是這些特殊的面試技巧還沒有被真正地廣泛應(yīng)用。當然也有些人認為這些技巧有時未必是有吸引力的，反而可能會引起候選人的抵觸。
他們認為：那些不能夠真實反映企業(yè)工作環(huán)境的奇怪的面試方法，可能會使企業(yè)錯誤地淘汰掉一些能力、文化以及行為模式都很符合企業(yè)需求的候選人。
不過不得不承認：通過這種特殊面試技巧獲得的關(guān)于候選人的信息，是很難通過普通的面試程序捕捉到的。而另一個事實是，它的準確性也很難把握。
但是筆者建議：那些有志于進行相關(guān)嘗試的HR們，最好是先從導入前臺接待員評價制度開始。