身為HR，許多人應(yīng)該都接受過這樣的任務(wù)，“請(qǐng)?jiān)谝粋�(gè)月內(nèi)招一個(gè)分公司總經(jīng)理來”、“請(qǐng)?jiān)诎雮�(gè)月內(nèi)招一個(gè)技術(shù)總監(jiān)來“等等，這些崗位即便是獵頭也是可遇不可求的，面對(duì)如此緊急而又難于搞定的招聘任務(wù)，該怎么辦?

　　由于非常規(guī)招聘的突發(fā)性，往往會(huì)導(dǎo)致公司在短時(shí)間內(nèi)需要投入比常規(guī)招聘更多的人財(cái)物力等資源，所以，遇到這種情況，HR們必須根據(jù)自身企業(yè)的具體情況，謹(jǐn)慎對(duì)待、科學(xué)謀劃，恰當(dāng)?shù)倪x擇招聘渠道，并且要靈活使用，動(dòng)態(tài)調(diào)整，以利于順利的完場(chǎng)招聘任務(wù)。同時(shí)有效避免不必要的浪費(fèi)。

　　當(dāng)公司出現(xiàn)這種“非常規(guī)”招聘任務(wù)時(shí)，作為HR，我們首先要從公司的大局著想，從公司、老板的角度為出發(fā)點(diǎn)，以積極的態(tài)度與行動(dòng)去應(yīng)對(duì)，絕不能有任何抱怨，因?yàn)?mdash;—“非常規(guī)”的應(yīng)急性招聘，也是我們HR部門的職責(zé)，必須全力以赴去完成。同時(shí)，只有態(tài)度端正了，才能有良好的思維去指導(dǎo)行動(dòng)，去全心全意地設(shè)計(jì)招聘方案，采取有效措施，及時(shí)完成招聘任務(wù)，保證公司的工作盡可能地不受影響或少受影響。

　　其次，要深入了解事件發(fā)生的原因，并進(jìn)行認(rèn)真的分析研究，以確保有針對(duì)性地制定招聘方案。無論部門寫什么要求，都要親自與部門面試領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)一下，在對(duì)崗位需求做一個(gè)明確的定位后，人力資源部要制定一個(gè)合理可用的招聘策略，選擇什么樣的人才評(píng)價(jià)方法及工具、采用哪些招聘渠道，對(duì)薪酬的定位是否可以打破常規(guī)等等。畢竟，在企業(yè)急需人才的時(shí)候，常規(guī)的招聘條件無法很快的吸引到我們所需的人才。

　　第三，煽動(dòng)發(fā)出招聘需求的中高層對(duì)已有資源的關(guān)注及共享。公司總經(jīng)理也好、分管副總也好，他們?cè)谔岢稣衅感枨髸r(shí)，心里八成是有一個(gè)“模板”的。在專業(yè)業(yè)務(wù)圈子里，他們所擁有的資源遠(yuǎn)不是你一個(gè)HR能夠比擬的。因此，要讓他們知道，招聘是人力資源的工作，也是業(yè)務(wù)部門自己的工作。只有通力合作取長(zhǎng)補(bǔ)短了，才能按照他們的要求盡快的補(bǔ)進(jìn)人才。

　　第四，獲得特殊處理的權(quán)利。對(duì)于一些稀缺性人才的招聘，人力資源要盡量的申請(qǐng)以工資特區(qū)來處理。只有你的薪酬回報(bào)有彈性了，人力資源的操作空間才更大，按時(shí)完成任務(wù)的可能性才會(huì)高。

　　最后，針對(duì)每一次人才篩選多進(jìn)行總結(jié)、分析!我們?cè)诤Y選人選時(shí)，必然有業(yè)務(wù)部門認(rèn)定其不合適及一般合適的理由。人力資源要從中多領(lǐng)悟分析，我們要選取人才的核心價(jià)值到底在哪里?有的時(shí)候業(yè)務(wù)部門提出的用人申請(qǐng)或領(lǐng)導(dǎo)提出的新的崗位設(shè)置也是像浮云一樣不夠清晰的，這需要在過程中由人力資源引導(dǎo)著剖析，最終縮小招聘搜尋的范圍，及早完成招聘任務(wù)。