1、能力測驗旨在針對個人工作的潛力進行測評。對能力的測評常常是通過智力測驗來完成的，包括韋氏成人智力測驗和斯坦福-比奈特智力測驗。這一系列的測試常用來預測在一定環(huán)境下人是否有能力勝任工作。目前已經(jīng)有了多種形式的能力測試，包括：不同能力測試、弗拉納根能力等級測試、總體能力測試以及雇員能力測試等。由于這些都是標準化的試題，因此并不是只對某一特殊工作有效，而且它們具有較高的信度和普遍性，可以應用到許多工作中，尤其在需要更專業(yè)的測試的情況下。

　　另外一種類型的能力測驗叫做心理測驗，主要測評腦力和體力的協(xié)調(diào)程度。兩種最廣泛應用的心理測試是麥克奎因機械能力測試和奧康納手靈活性測試，前者主要測試個人的描述、打字、復印、定位、敲打以及追蹤等方面的技能，可以它對于甄選航空機械師或速記員之類的職務很有效。后者則對甄選縫紉機器操作員、牙科醫(yī)生以及其他需要用手進行靈活操作的職業(yè)很有價值。

　　最后一種類型的能力測驗是個人能力測試和人際關系測試。在個人能力測試中的職業(yè)生涯周期調(diào)查，主要測評個人是否能夠適時地、恰當?shù)刈鞒鰶Q策，而且努力使計劃付諸實施。其中包括與五個方面有關的能力測試：發(fā)明問題、計劃職業(yè)信息、自我認知、目標選擇，在五項能力測試中得分越高，則說明個人在職業(yè)生涯中越有可能獲得更高的滿意度和取得更大的工作績效。

　　人際關系測試主要測試個人的社會交往能力。主要包括與社會信息和非語言信息有關的智力因素，重點考察在人際交往中個人的感覺、思想、習好、動機、情感、意向以及與他人的交往行為等。

　　2、成就測驗主要是依據(jù)個人對試題回答的水平來預測將來工作績效。對組織來說每一項測試都必須有效，而使成就有效則是一個相當簡單的過程。因為成就測驗幾乎已變成了具體工作的案例，另外還需要注意的是，以成就測驗得分高低為基礎對人員進行錄用不應該包括那些沒有機會獲得某方面技術知識的求職者。同時還應看到，如今有一些成就測試與工作的相關性也并不很密切。

　　3、書面成績測驗主要是測評一希下求職者對理論知識的掌握情況，而不少具體的應用，因此看起來與工作的相關性并不很大。比如，或許當你參加有關網(wǎng)球知識的理論考試中得分很高，但實際上網(wǎng)球打得卻很糟糕。盡管說書面成績測驗有諸多欠缺，可是因其得到了公眾的認可所以能繼續(xù)在許多領域中廣泛應用。例如，要想具有從事法律職業(yè)的資格就必須先通過律師資格考試，要想從醫(yī)則必須先得到醫(yī)學委員會的認可，或至少被認為具有一定相關性。當然，工作相關性是組織采用書面成績測驗(或其他測驗)進行人員甄選的必要的法律依據(jù)。

　　還有一種稱之為工作模擬，也叫做工作抽樣測試，即要求求職者在一定監(jiān)督下，在某個特定環(huán)境中展示自己語言和行為方面的才能。工作抽樣測試常給求職者設計一些秘書性質(zhì)的工作。如讓求職者在其將要工作的辦公室中打一封信等，盡管說工作抽樣測試中有一些認為的因素，但主要原因在于人員甄選過程需要給求職者施加一定的壓力和緊迫感。目前工作抽樣測試的實用性和有效性，導致了它得以廣泛的應用。

　　對于一些特定工作，壓力和緊迫感有時并非是認為制造的，比如在一定時間限定下的管理者工作就是如此。因此，工作抽樣測試針對這種類型的工作設計了公文處理法。目前在于創(chuàng)造一個現(xiàn)實的環(huán)境來讓求職者充分展示其才能。在這一測試中，工作所處情景及將遇到的一系列難題分別逐一寫在一張紙上，并放在籃子里。這些問題會涉及到各種不同類型的群體--同事、下屬以及組織外的一些人。求職者必須先按重要程度對這些問題排序，有時還要求寫出具體措施。在測試中對每個人都給予一定的時間限制，偶爾還要被中途打來的電話所打斷，以創(chuàng)造一個更緊張和壓力更大的環(huán)境。

　　其他的用來對管理者進行甄選的工作抽樣測試是無領導小組討論(簡稱LGD)和業(yè)務競賽在無領導小組討論中，所有求職者都要圍一圓桌坐下，在一限定的時間內(nèi)對一給定的主題進行討論。例如IBM公司在無領導小組討論中要求每個人必須對要提拔的候選人(常是虛構(gòu)的人物)給予5分鐘的介紹并發(fā)表自己的觀點，然后在討論中進行辯論。業(yè)務競賽都是一些活生生的案例，也要求個人像進行公文處理一樣對這樣案例進行決策。在對管理者進行甄選的過程中，不論是公文處理法、無領導小組討論法還是業(yè)務競賽法都很有價值，因此在人員評價中心里，這三種方法常結(jié)合起來一起使用。

　　4、認知測驗：通常應用于招聘從事廣告或模特等職業(yè)的考試中，在面試時，求職者需要攜帶他們的作品或已經(jīng)工作中的作品�？墒�，由于有些作品并不能反映出創(chuàng)作的背景和條件，因此有些組織就堅持要察看一下求職者在校期間的一些記錄和書面評語�？傊�，認知測驗是主要考查求職者過去行為和工作績效。

　　5、偏好測驗和個性傾向與其他類型測驗的不同之處在于它的答案沒有正確與錯誤之分。幾個最具代表性的個性傾向測驗是愛德華個人偏好量表、加利福尼亞心理測驗表、戈登個性測驗、瑟斯頓氣質(zhì)測量表、齊默曼氣質(zhì)質(zhì)量表、明尼蘇達職業(yè)傾向測驗。就目前來說，在人員甄選過程中使用個性傾向測驗還是具有一定的局限性，但是一旦作出甄選決策而運用它進行人員安置和職業(yè)生涯設計則還是很有價值的，興趣測驗能幫助組織對人員進行職業(yè)安置，其中特斯朗職業(yè)興趣調(diào)查表和庫結(jié)的個人偏好記錄是兩種很有代表性的興趣測驗。利用對求職者興趣調(diào)查結(jié)果，雖說不能預測其將來的工作績效，但卻能預測哪一種職業(yè)類型更適合于求職者個人興趣和愛好。有很多人在高中時就對自己進行了庫結(jié)個人編號測量，以預測得來自己適合于從事哪種類型的工作。庫結(jié)的個人偏好測量表把職業(yè)分為十種類型--戶外工作、醫(yī)學類、統(tǒng)計類、教育類、美術類、文學類、音樂類、社會服務方面以及教師。在十種大的職業(yè)類型中又細分為一些具體的工作。在應用這些興趣測試過程中必須要小心謹慎，因為它即不可能特別準確地預測求職者個人的今后工作績效，也不可能總是非常有效地幫助人判別在眾多職業(yè)類型中究竟選擇哪一個特定工作。