籃球明星Michael Jordan在今年一月的退休記者會(huì)中表示，他退出籃壇并非體力與球技的因素，而是面對現(xiàn)有的挑戰(zhàn)，他已經(jīng)缺乏求勝的意愿。這項(xiàng)談話或許可為上述的問題提出解答：當(dāng)員工的工作動(dòng)力與目前的工作性質(zhì)或組織文化無法相互配合，便可能會(huì)導(dǎo)致員工的不滿，甚至選擇另覓他職。而員工一旦辭職，組織在招募、遴選、培訓(xùn)所投注的金錢與時(shí)間也隨之付諸流水，相信這是所有經(jīng)理人不愿意見到的。

　　大多數(shù)的選才過程，都著重于應(yīng)征者是否「能」(can do)從事這項(xiàng)工作，但同樣重要的是了解他們對于工作性質(zhì)的喜好(即工作動(dòng)力的來源)，進(jìn)而明了他們是否與所應(yīng)征的職位有適當(dāng)?shù)呐浜?motivational fit)，「愿意」(will do)擔(dān)任這項(xiàng)工作。

　　Motivational Fit可以從三方面分析，包括工作的配合(Job Fit)、組織的配合(Organization Fit)與工作環(huán)境的配合(Location Fit)。身為面談?wù)�，若要進(jìn)行Motivational Fit的面談，必須清楚該工作與組織所擁有的特質(zhì)與所能提供的機(jī)會(huì);這些資料可向內(nèi)部的工作專家(work content expert)與組織專家(organization expert)搜集分析，形成該工作與組織的總覽(profile)后，針對其中顯著的特質(zhì)(significant factors)與應(yīng)征者進(jìn)行面談。

　　另一種普遍的應(yīng)用方法，是將應(yīng)征者填寫工作動(dòng)力問卷的結(jié)果與該工作與組織的總覽比較后，針對其中沖突(discrepancy)的部份進(jìn)行面談。由于其程序較為繁復(fù)，許多大型企業(yè)已開始運(yùn)用計(jì)算機(jī)系統(tǒng)輔助分析，同時(shí)搭配行為式的面談，列入選才流程的第一關(guān)。

　　組織開始著重工作動(dòng)力，無論對于組織本身或是員工個(gè)人皆具有正面的影響，不但降低因「錯(cuò)誤的結(jié)合」而帶來的后遺癥，更能適才適用將員工的能力發(fā)揮至極大。