在HR的工作中，招聘占有極其重要的地位。對于求職應聘者來說，招聘是橋梁，是了解公司，進入企業(yè)，獲得工作機會的必經階段;對于企業(yè)來說，招聘工作是富企強兵的基礎工作，是企業(yè)招兵買馬的第一道工序;對于HR從業(yè)者來講，招聘基本上是HR的入門課。
所以，對于招聘,無論是求職應聘者，企業(yè)，還是HR從業(yè)者來講，招聘的6大陷阱就不得不明查。
陷阱1：利令智昏 虛假招聘
不計算那些黑職介，也不將那些打著合法公司假招聘的騙局計算在內，在我們的身邊仍然有不少虛假招聘的行為�，F(xiàn)在人才招聘機構競爭越來越激烈，各種形形色色的招聘機構就不得不想出各種辦法來討好招聘單位，和求職者。其中不乏明里送禮，暗里回扣的做法。而這種做法將直接刺激那些不良的招聘人員。據(jù)說，有些企業(yè)的HR招聘人員專門和某些不法獵頭勾結一起，由獵頭出面騙取企業(yè)的錢財后然后共同分贓的做法。在現(xiàn)場招聘就更不用說了，很多招聘現(xiàn)場明目張膽的將回扣的金額加在最低的招聘費用中，然后將超出部分直接回扣給招聘人員。以上做法，直接刺激了那些不良的HR從業(yè)人員，于是這些不良HR就開始虛假招聘。這對于不明真相的求職者和企業(yè)管理者來講，就常常是這樣不明不白的做了冤大頭的。此乃重視職業(yè)聲譽的HR和珍視企業(yè)名聲的大忌。
陷阱2：狐假虎威 打壓聘者
參加的招聘會多了，自然也看到了很多不良的招聘人員。當然，這些人員不乏是知名企業(yè)的HR。按照道理上來說，知名企業(yè)的HR更應該懂得尊重人才，應該以求才的心態(tài)來招聘。但是，往往是很多不良招聘人員心態(tài)不良，自以為自己身處高位，處處體現(xiàn)一種優(yōu)越感。對求職者，尤其是到招聘現(xiàn)場求職的，更是苛刻到無以復加。中國的現(xiàn)場招聘是具有中國特色的一種人才流動的產業(yè)。其實，求職如同找老婆，事關命運，如此莊重謹慎的事情，如今變得如同上街買菜一樣，求職者不得不被迫接受那些自我感覺良好的HR招聘人員的盤查，將自己的隱私全部暴露無遺。這因有中國本身的歷史原因，不去評說，只說那些自我感覺良好的招聘人員其實是自欺欺人，因為他們并沒有意識到自己也不只過是這些企業(yè)的過客，而這種自我感覺良好的心態(tài)和行為卻深深的刺傷著廣大的求職的人群，而自己的所謂專業(yè)形象在人們的眼中早已蕩然無存。
陷阱3：巧言令色 哄瞞聘者
有一些企業(yè)，由于實力不夠雄厚，管理不夠規(guī)范，員工流失率居高不下。對于在此類企業(yè)奉獻青春的HR的確有些不夠好彩。但是，他們?yōu)榱送瓿扇蝿�，也就不得不作出一些巧言令色，哄瞞求職者的事情出來。這些被迫無奈的HR對求職者所提出的問題的直接反應就是所有問題，全部承諾。但是，當求職者由于真?zhèn)尾槐�，發(fā)現(xiàn)上當受騙時，已經悔之晚矣。
其實，這些無奈的HR招聘人員最最應該做的事情是老老實實的講明企業(yè)的實際情況和企業(yè)能夠提供的待遇的底限，可能還更讓人覺得可信，讓人愿意與企業(yè)共同成長，共度難關。
陷阱4：買櫝還珠 真?zhèn)尾环?/strong>
在珠江三角洲的東莞，是中國的制造業(yè)重鎮(zhèn)。而正因如此，東莞是各類技術類管理類的人才高地。當然，這也成就了東莞的各種大大小小的人才市場。與這些人才市場共同繁榮的還有假證市場。在東莞的人才市場一條街上，每隔三五米即有一個兜售假證的不法之徒，主要以女人為主。
現(xiàn)在除開這種真的假文憑的市場非常火熱之外，還有各種假的真文憑的市場也非常的繁榮。所以，在招聘的過程中，必然會出現(xiàn)很多南郭先生。然而，對于那些搞學歷崇拜的人和企業(yè)來說，如何區(qū)別真假美猴王就成了某些企業(yè)難以啟齒的事情了。企業(yè)、高校、事業(yè)單位、甚至政府機構招聘到虛假博士學歷的新聞報道隨處可見。這難道不是買櫝還珠，真?zhèn)尾环�，一部分人為了滿足自己的一己私利或者滿足那微不足道的可憐的虛榮心最直接的體現(xiàn)嗎?現(xiàn)在的假證泛濫，可以說是這個社會病態(tài)的學歷崇拜下的最好證明。
陷阱5: 鄭人買履 邯鄲學步
現(xiàn)在流行于坊間的HR新詞匯層出不窮,讓人看得眼花繚亂。真有一種看不過來的感覺。本人偶爾也讀讀歐美國家和地區(qū)的HR方面的報道和研究成果。但是感覺國人對于概念的追求的熱忱遠遠大于對實踐的驗證。
這不，這邊人力資源管理的概念還沒有完全被眾多的企業(yè)消化過來，又來個人力資本學說。大有不談人力資本的HR就不配做HR，讓那些每日抱著人力資源概念的那些人慚愧得恨不得找一個地縫鉆進去。職位描述還沒有被人力資源部門的人弄明白又立馬上演勝任素質模型，據(jù)說勝任素質模型是世界最前沿的用于人才招聘的模型�？墒�，尚未等勝任素質模型的概念還沒有完全落地，又有人開始叫買基于能力的人力資源管理來。一時間，真讓人丈二和尚摸不著頭腦。
那些做招聘的HR們真命苦啊。剛剛學會的自以為可以在別人面前炫耀自己的三板斧的時候，又發(fā)現(xiàn)自己又落伍了。其實，在中國，尤其是古代的中國就早有識人，辨人的技術了。在中國的土地上，生活著的是絕大多數(shù)人是中國人，國外的管理方式固然有其科學的一面，但是過于玩弄一些華而不實的概念對于解決中國的人才管理問題實在是于事無補的。還不如老老實實的多讀一些中國古代的典籍，有區(qū)別的借鑒一些國外的理論更容易奏效。
陷阱6： 滔滔不絕 故弄玄虛
這個陷阱是那些特別自負的HR招聘人員最容易犯的錯誤。那些特別自負的HR往往都是一些能說會道的人，隨便走到哪里都可以大侃特侃。當然，在招聘活動中也不放過侃侃而談的機會。在招聘活動中也毫不放過此種自我表現(xiàn)的機會。
在招聘活動中，主角往往不是求職應聘者，而是負責招聘的那個人。他可以天南地北，從天入地，由古到今，恨不得將自己所知道的東西全都傾訴出來。
其實，說真的，真可憐啊。如果那些求職者稍微缺乏一些耐心的話，自己的命運就不知道會如何了。
滔滔不絕，故弄玄虛的招聘人員將與求職者之間的溝通的寶貴時間全都浪費殆盡，招聘的效果就可想而知了。
以上是招聘的6大陷阱，但愿它不是真的陷阱，希望它們是我們共同成長的警鐘和自我改善的機會。如果，未來的某一天，有人真的敢拍著自己的胸口說，我絕對不會相信這個世界上還有誰會犯下這些愚蠢的錯誤的時候，或許那時候我們就可以真正的安心了。