一、 傳統(tǒng)的招聘面試的誤區(qū)與規(guī)避

　　傳統(tǒng)的人員招聘與選拔方法多是憑經(jīng)驗和拍腦袋決策，特別是對中高級人員的選擇與錄用上，沒有形成一套科學的方法體系，在招聘面試時，常常會犯以下幾個錯誤：

　　1、 不清楚合格者應(yīng)具備的條件

　　企業(yè)的面試中高級人員時，往往把重點放在問一些能使他們洞悉應(yīng)試者是否能夠成功的問題�？墒窃诤芏嗲闆r下，對于是什么原因能使他們獲得成功并不明確。對中高級崗位來說，勝任工作的能力，是符合本領(lǐng)導崗位所必需的相關(guān)知識、技能、能力和動力各范疇。

　　2、 面試缺少整體結(jié)構(gòu)

　　在很多企業(yè)中，中高級人員錄用都是靠熟人介紹或是獵頭公司。所以面試官也就愿意相信熟人或獵頭公司的一面之詞;就算是公司吸引的應(yīng)試者，他們也不愿意通過一個完整的過程去收集正確的信息來面試，而是簡單地根據(jù)其履歷表進行問幾個問題。這樣有很大害處，浪費了時間和金錢，同時可能破壞公司的形象。應(yīng)該事先根據(jù)中高層崗位必需的才能制定出面試提綱，包括所提出的問題和完整地劃分等級的方式。

　　3、 偏見影響面試

　　每一個面試官，個人的偏愛和過去的經(jīng)歷常常對面試有很大的影響，如個人喜好、信仰、好惡等與工作無關(guān)的因素，會在一定程度上影響他去正確挑選應(yīng)試者。特別在中高級人員的面試上，常會出現(xiàn)以下幾種誤區(qū)：

　　①、迷信推薦人：在很多企業(yè)中，中高級人員錄用都是靠熟人介紹或是獵頭公司。所以這些應(yīng)試者來到公司面試，面試官也只是走一下過場和形式，然后就錄用。

　�、�、光環(huán)效應(yīng)：在很多企業(yè)中，中高級人員的面試沒有綜合的考評，他只要求應(yīng)試者在大、中型企業(yè)里有3-5年的相關(guān)崗位的工作經(jīng)驗，甚至時間更長。過分強調(diào)應(yīng)試者的成功的工作經(jīng)驗，而未考慮到本企業(yè)的實際情況。

　�、�、錄用壓力：由于企業(yè)中高級崗位的特殊性，所以在錄用時間有余的情況下，面試官對應(yīng)試者的評價就會偏高，一旦要求近期上崗，為了完成招聘任務(wù)，不得不加快速度，急于求成。

　　消除上述面試中常見的錯誤，提高面試效果的方法就是對面試工作人員進行培訓，使其正確掌握中高級人員的任職條件，并采取結(jié)構(gòu)完整的面試。

　　二、正確認識與掌握中高級管理人員應(yīng)具備的素質(zhì)

　　一個合格的中高級管理人員應(yīng)該具備哪些素質(zhì)要求呢?不同地區(qū)、不同規(guī)模、不同發(fā)展時期的企業(yè)、甚至不同部門都會有不同的用人條件。比如，萬象公司財務(wù)部門的管理者除了對公司絕對的忠誠、高學歷的教育程度、財務(wù)法律法規(guī)熟練掌握之外;更重要的是，他要根據(jù)公司各種財務(wù)數(shù)據(jù)進行分析與決策，為領(lǐng)導提供開源節(jié)流的建議與方案。門店店長一般應(yīng)具有很好的語言表達能力、說服他人的能力和談判能力，具有外向和樂觀的性格，同時有強烈的創(chuàng)新意識，擅長鼓動和激勵下屬，能夠打造一個有戰(zhàn)斗力的銷售團隊，從而提高企業(yè)的整體效益。盡管這樣，但它們還是有一些共性的素質(zhì)要求。

　　1. 具有良好的組織能力

　　組織能力，是指組織人們的意志去完成組織目標的能力，它是管理及領(lǐng)導者成功有效地完成某種活動的基本條件，是領(lǐng)導者不同于被領(lǐng)導者的的一種獨特個性心理特征。國外很多心理學家和管理學家認為組織能力是指用人的能力。美國管理學家W.J.鮑莫爾認為，組織能力是能發(fā)掘部屬的才能，善于有效地組織人力、物力、財力。日本著名管理學家占部都美認為，組織能力是指識別人、培養(yǎng)人和使用人等三種能力。中高級崗位決定了組織能力在中高級人員的面試過程中，是考察核心之一，面試官尤其要對其重視。

　　2. 具有良好的協(xié)調(diào)能力

　　協(xié)調(diào)能力就是指妥善處理與上級、同級和下級之間的人際關(guān)系的能力，以達到共同完成任務(wù)的目的。工作中每一個人都需要同各種各樣的人打交道，而這些人的身份、地位、交往需求、心理狀況和掌管的工作性質(zhì)是不盡相同的，能否與他們友好相處，互相配合，協(xié)調(diào)一致，使上下級相互溝通，同級相互信任，勁往一處使，直接關(guān)系到工作的成敗，所以在面試中高級人員過程中，考察其協(xié)調(diào)能力顯得尤為重要。

　　3. 具有良好的決策能力

　　決策能力，是指領(lǐng)導者或經(jīng)營管理者對某件事拿主意、作決斷、定方向的領(lǐng)導管理效績的綜合性能力。包括：經(jīng)營決策能力、經(jīng)營管理能力、業(yè)務(wù)決策能力、人事決策能力、戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略決策能力等。這些能力直接關(guān)系到企業(yè)或其它團體的命運和經(jīng)營管理及團體領(lǐng)導者的管理績效。很多時候，經(jīng)營管理者由于一個正確決策，使整個企業(yè)得以飛躍式的發(fā)展。比如海爾集團張瑞敏在公司效績剛剛好的時候，就決定建設(shè)海爾工業(yè)園;別人都認為是瘋子的行為，在當時不應(yīng)該和不可能做的事情，所以在招標建設(shè)時，沒有人愿意投資。

　　作為首席執(zhí)行官，根據(jù)自己的分析與判斷，毅然作出英明決策，最后成就輝煌的海爾集團。所以說企業(yè)中高級人員的決策能力是決定公司或部門興衰的一個核心因素之一，在對其面試過程中，必須加以認真考察。

　　在聯(lián)想集團有一個管理理念，叫管理三要素：搭班子、帶隊伍、定戰(zhàn)略。其實這就要求企業(yè)中高級崗位的領(lǐng)導人應(yīng)該具備三個核心素質(zhì)：組織、協(xié)調(diào)與決策能力。那么，在企業(yè)中高級面試中，如何圍繞這三個核心素質(zhì)，選擇與開發(fā)有效的面試方法呢?

　　三、競聘答辯式面試的實踐與運用

　　鑒于中高級管理人員在單位的重要性和其獨特的素質(zhì)要求，在招聘面試過程中，不能簡單地以履歷表或“一對一”的交流方式來完成招聘面試工作;這要求招聘部門和面試官有要有創(chuàng)新意識，能夠結(jié)合多種方式、全方面地對應(yīng)試者進行面試與測評，得到其崗位勝任特征的各種信息，確保面試效果的真實性、準確性。

　　競聘答辯式面試就是針對招聘對象，安排由面試團成員組成的競聘答辯會，面試官對應(yīng)試者的述職競聘后，提出各式各樣的現(xiàn)實問題與建議，通過應(yīng)試者的表現(xiàn)，來測試出其勝任特征的面試過程。

　　它是一個集體面試方式。以萬象公司招聘門店店長為例，具體分析其實施操作過程中的步驟：

　　(一)、面試前的準備

　　“一個好的開頭，就是成功的一半”，面試也是如此，所以在真正預約應(yīng)試者面試之前，應(yīng)該做好充分的準備。