企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人的競(jìng)爭(zhēng)。而好的員工首先是招聘來(lái)的。因而很多企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)在很大程度上是由它的招聘能力決定的。這也是為什么很多優(yōu)秀的公司會(huì)花費(fèi)很大的代價(jià)做“雇主品牌”、“校園招聘”。以我當(dāng)年應(yīng)聘愛(ài)默生的經(jīng)歷看，經(jīng)過(guò)多輪兒面試之后，最后，亞太區(qū)的總裁還要面試一次。

　　盡管招聘對(duì)一家企業(yè)是如此重要，但是，很多企業(yè)還是感到招聘“難”。不過(guò)，多數(shù)時(shí)候，這些企業(yè)常常把“招聘難”歸因于外，而很少意識(shí)到，這種“難”是也許是由于自己的招聘思路、招聘方法不恰當(dāng)而導(dǎo)致的。下面是一個(gè)企業(yè)家朋友(一位負(fù)責(zé)HR的聯(lián)合創(chuàng)始人)今天就這方面問(wèn)題向我求助的真實(shí)案例，供大家分享：

　　朋友來(lái)信

　　勞動(dòng)力市場(chǎng)通脹：不值那些錢(qián)!從今年年初到現(xiàn)在，簡(jiǎn)歷質(zhì)量不是很高。一是在職騎驢找馬的人很多;二是簡(jiǎn)歷經(jīng)歷看，扎實(shí)積淀的人很少，約過(guò)來(lái)能力符合要求的人更少，普遍都有不同程度的不合格。三是根據(jù)其水平相比較，要的工資都偏高。企業(yè)該如何應(yīng)對(duì)?

　　我的回答

　　1.繼續(xù)找。但是既然前期的招聘效果不佳，那么就一定要考慮是不是需要換換思路、渠道和方法?比如，檢討一下以前招聘渠道和方法的局限性。想想你真正想要的人才盤(pán)踞在什么樣的“社區(qū)”中，或者沉淀在什么樣的渠道里。畢竟，現(xiàn)在人的“扎堆性”越來(lái)越強(qiáng)，到真正的同類人聚集的社區(qū)、網(wǎng)站去找，效果會(huì)更好。而且，在這個(gè)專業(yè)化分工合作的社會(huì)里，一定要放棄“凡事包打天下”的思想，必要的時(shí)候，還可以考慮借助第三方，比如獵頭的力量。對(duì)于稀缺人才和高端人才尤其如此。

　　2.現(xiàn)在整個(gè)的社會(huì)都很浮躁。這就必然導(dǎo)致真正有能力、有積淀的人的確不多。所以大家才會(huì)慨嘆：現(xiàn)在社會(huì)上不缺“人”，但是缺“人才”。所以，面對(duì)這種大環(huán)境，你無(wú)法改變的時(shí)候，就只能去適應(yīng)。怎么適應(yīng)?比如，你可能需要適當(dāng)調(diào)整自己對(duì)人才能力的預(yù)期，不要一開(kāi)始就期望太高，期望越高，失望越大。更重要的是，你還必須做好自己培養(yǎng)人才的準(zhǔn)備，這是你要做企業(yè)(特別是在當(dāng)前浮躁的人才市場(chǎng)環(huán)境下做企業(yè))必須面對(duì)的問(wèn)題和必須采取的行動(dòng)。當(dāng)然，培養(yǎng)之后還要考慮如何用好和留住他們。只是，這是后話了。

　　3.求職者要價(jià)過(guò)高、物非所值的問(wèn)題，我覺(jué)得對(duì)你來(lái)說(shuō)關(guān)鍵是要關(guān)注兩點(diǎn)：第一點(diǎn)，你應(yīng)該充分了解到底你要招聘的這類人的市場(chǎng)行情如何?你們的薪酬是不是對(duì)真正的人才有吸引力?沒(méi)有梧桐樹(shù)，還真引不來(lái)金鳳凰。真正的人才那是需要企業(yè)付出真正的對(duì)價(jià)的。而且，這種對(duì)價(jià)不僅是錢(qián)，還有你的文化、價(jià)值觀等企業(yè)的“軟環(huán)境”。北汽集團(tuán)剛剛爆出高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人紛紛離職的消息，原因就在“道不同”。越是高端的人才，對(duì)這些“軟性”的東西越看重。第二點(diǎn)，也是更值得注意的一點(diǎn)是：?jiǎn)慰垮X(qián)，可以招來(lái)“人”但招不來(lái)“心”;可以雇傭到“四肢”，但很難真正雇傭到“大腦”。所以，考察應(yīng)聘者的時(shí)候，就要關(guān)注特別那些“錢(qián)以外的東西”——包括這些求職者他們?cè)阱X(qián)之外還看中什么?以及你和你的企業(yè)在錢(qián)之外還能提供他們什么。這樣，你才會(huì)真正花該花的錢(qián)，找到你想要的人。