身為HR，許多人應該都接受過這樣的任務，“請在一個月內招一個分公司總經(jīng)理來”、“請在半個月內招一個技術總監(jiān)來“等等，這些崗位即便是獵頭也是可遇不可求的，面對如此緊急而又難于搞定的招聘任務，該怎么辦?

　　由于非常規(guī)招聘的突發(fā)性，往往會導致公司在短時間內需要投入比常規(guī)招聘更多的人財物力等資源，所以，遇到這種情況，HR們必須根據(jù)自身企業(yè)的具體情況，謹慎對待、科學謀劃，恰當?shù)倪x擇招聘渠道，并且要靈活使用，動態(tài)調整，以利于順利的完場招聘任務。同時有效避免不必要的浪費。

　　當公司出現(xiàn)這種“非常規(guī)”招聘任務時，作為HR，我們首先要從公司的大局著想，從公司、老板的角度為出發(fā)點，以積極的態(tài)度與行動去應對，絕不能有任何抱怨，因為——“非常規(guī)”的應急性招聘，也是我們HR部門的職責，必須全力以赴去完成。同時，只有態(tài)度端正了，才能有良好的思維去指導行動，去全心全意地設計招聘方案，采取有效措施，及時完成招聘任務，保證公司的工作盡可能地不受影響或少受影響。

　　其次，要深入了解事件發(fā)生的原因，并進行認真的分析研究，以確保有針對性地制定招聘方案。無論部門寫什么要求，都要親自與部門面試領導確認一下，在對崗位需求做一個明確的定位后，人力資源部要制定一個合理可用的招聘策略，選擇什么樣的人才評價方法及工具、采用哪些招聘渠道，對薪酬的定位是否可以打破常規(guī)等等。畢竟，在企業(yè)急需人才的時候，常規(guī)的招聘條件無法很快的吸引到我們所需的人才。

　　第三，煽動發(fā)出招聘需求的中高層對已有資源的關注及共享。公司總經(jīng)理也好、分管副總也好，他們在提出招聘需求時，心里八成是有一個“模板”的。在專業(yè)業(yè)務圈子里，他們所擁有的資源遠不是你一個HR能夠比擬的。因此，要讓他們知道，招聘是人力資源的工作，也是業(yè)務部門自己的工作。只有通力合作取長補短了，才能按照他們的要求盡快的補進人才。

　　第四，獲得特殊處理的權利。對于一些稀缺性人才的招聘，人力資源要盡量的申請以工資特區(qū)來處理。只有你的薪酬回報有彈性了，人力資源的操作空間才更大，按時完成任務的可能性才會高。

　　最后，針對每一次人才篩選多進行總結、分析!我們在篩選人選時，必然有業(yè)務部門認定其不合適及一般合適的理由。人力資源要從中多領悟分析，我們要選取人才的核心價值到底在哪里?有的時候業(yè)務部門提出的用人申請或領導提出的新的崗位設置也是像浮云一樣不夠清晰的，這需要在過程中由人力資源引導著剖析，最終縮小招聘搜尋的范圍，及早完成招聘任務。