如今各種招聘面試測(cè)評(píng)工具有很多，許多企業(yè)和HR除了常規(guī)的面試外，還會(huì)借助一些測(cè)評(píng)工具來輔助選人，如性格測(cè)評(píng)、心理測(cè)評(píng)、筆跡分析等。這些測(cè)評(píng)工具到底有沒有用?信度和效度高嗎?做和不做有什么區(qū)別?大家對(duì)此爭(zhēng)議很大，各有說法。

　　如今，各類的測(cè)評(píng)工具種類繁多，性格測(cè)試、心理測(cè)試等，不過實(shí)際意義到底有沒有效，卻說法不一。筆者認(rèn)為雖然它有一定的方法和科學(xué)性，不過與星座測(cè)試類似，始終抱著信則有、不信則無的態(tài)度，作為參考即可。當(dāng)然，也有人把結(jié)構(gòu)化面試和無領(lǐng)導(dǎo)小組面試歸為測(cè)評(píng)工具，卻具有比較強(qiáng)的參考性，也可進(jìn)行針對(duì)性的考察。

　　招聘時(shí)，對(duì)應(yīng)聘人員都有硬性要求，崗位說明，對(duì)號(hào)入座。如果連基本要求都達(dá)不到，何談測(cè)評(píng)工具?所以，測(cè)評(píng)工具只是在我們選擇人才舉棋不定之時(shí)的一個(gè)輔助工具。比如有幾個(gè)應(yīng)聘者同時(shí)都很適合我們所招聘的崗位，不能全部收入囊中，在我們拿不定主意的時(shí)候，可以借助測(cè)評(píng)工具側(cè)面反映出應(yīng)聘者的性格特點(diǎn)和人格特征，有助于我們迅速作出決定。

　　如果把員工比作珍珠，我們要先知道這些珍珠是用來做什么款式的項(xiàng)鏈。換句話說，我們要先分析企業(yè)對(duì)人才的需求。

　　首先從行業(yè)看，不同的行業(yè)對(duì)企業(yè)有不同的要求。高新技術(shù)企業(yè)要求的是員工普遍的創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力以及開放包容的心態(tài);服務(wù)行業(yè)要求的值具備服務(wù)意識(shí)、人際之間的敏感性;制造業(yè)要求的是吃苦耐勞、嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致。

　　第二，不同的企業(yè)文化對(duì)員工也有不同要求。如秉持“正德厚生，臻于至善”是中國(guó)移動(dòng)的企業(yè)理念，“狼文化”是華為永遠(yuǎn)的追求。

　　第三，不同的崗位對(duì)員工的要求也有所不同。如人力資源要求人際敏感性、財(cái)務(wù)要求謹(jǐn)慎細(xì)致，研發(fā)要求專業(yè)性高且有創(chuàng)新性。

　　因此，我們?cè)谡衅钢惺褂脺y(cè)試工具時(shí)，首先要對(duì)招聘崗位有清晰的行業(yè)定位、崗位要求定位以及性格特征定位。只有這樣，我們才能將測(cè)試工具的作用發(fā)揮出來。 由于招聘測(cè)評(píng)工具是通過運(yùn)用科學(xué)的方法，定性或定量地測(cè)量出應(yīng)聘者的能力和素質(zhì)，并根據(jù)崗位及公司組織特性進(jìn)行客觀、全面、深入的了解和評(píng)價(jià)，以人的能力素質(zhì)與公司和所招聘崗位的匹配度的高低來區(qū)分人才的優(yōu)劣，其快捷性和優(yōu)越性顯而易見，也是今后HR不斷強(qiáng)化掌握的“殺手锏”，所以其在招聘面試、內(nèi)部晉升、績(jī)效評(píng)估、培訓(xùn)效果評(píng)估等方面的不斷深化、運(yùn)用，將是大勢(shì)所趨!