企業(yè)員工面試評語怎么寫?面試官寫好面試評語的方法有哪些?下文就是小編整理的一些，歡迎大家閱讀!
在面試結束時，通常都需要面試官寫面試評語。但有的面試官和HR寫的面試評語盡是些“各方面條件合適，建議錄用”、“不合適，淘汰”等泛泛而談的語句，一點反映求職者個性差異的素質評價描述都沒有，寫了等于白寫，毫無意義，需要改善。
其實面試評價應該是能夠恰當完整反映面試官與應聘者交流的主要內容的評價才是好評價，而且讓沒有參加面試的其他人通過此評語就能夠基本了解應聘者的各方面信息。
作為HR部門需要將好的與不好的都要說出來，讓相關管理人員根據好與不好進行分析確定是否錄用。天生我才必有用，每個人都有優(yōu)點，優(yōu)點我們要肯定，缺點我們要改正。一般情況下，在評價別人時都是先說好的，在寫面試評語時也是一樣，把你對求職者所看到、聽到好的方面進行判斷真?zhèn)魏�，將你認為是真實的都記錄下來，寫在面試評語欄中。
要特別注意的是：我們在寫面試評價時，應該盡量不要評價應聘者的性格、個人生活態(tài)度和生活方式等等，一則是因為：應聘者的私人情況很難通過以此接觸就評價得準確;二則是因為，工作和生活本身是兩個不同的概念。不過如果HR認為這方面私人情況足以影響到工作，那么可以就自己的初步印象和判斷與部門進行溝通，但最終結論仍由部門確定。
簡單地說，面試評價應重點關注應聘者的技能、素質和資質，并對這幾方面的情況對照職位說明書或者崗位基本素質模型進行分析判斷，而將應聘者的私人情況(這些在面試時其實也不太能全面體現出來)放在次要位子。
不管應聘是否面試合格、或者面試成功而未來報到等等，一定要做好面試信息登記。記錄面試狀況、面試結果、重要評語、錄用結果等等。對于一切資料都要有書面記錄及全面登記的習慣，這一點很重要。
由于HR的職責是協(xié)助部門招聘他們所需要的員工，所以決定權在部門，因此個人比較傾向于客觀中肯的描述應聘者表現，當然如果用人部門需要HR給予參考意見，那么HR也可以結合實際表現對比要求，給出自己的參考意見。不過通常情況下還是進行客觀描述，不帶個人色彩，如果用人部門實在有要求，再提供“個性化服務”。
面試評語怎么寫?
一、寫好面試評語需要注意：
1.面試評語要圍繞應聘崗位基本要求進行;
2.面試評語語言盡量精煉、表達意思準確客觀，不能因為應聘人員看不到就敷衍了事;
3.面試評語是對應聘者在面試期間的綜合表現，進行一個全方位評價，優(yōu)缺點都需要進行客觀點評;
4.清楚表明是否錄用態(tài)度，避免模棱兩可。
二、公司人力資源部最近面試培訓主管綜合評語：
1.儀容儀表：衣著整潔干凈、儀表氣質端莊、形象符合崗位要求;
2.言談舉止： 語言表達清晰、有一定的邏輯思維能力和溝通能力、性格外向;
3.崗位匹配度：非專業(yè)畢業(yè)(工商管理本科)，本崗位3年以上工作經驗，有一定管理經驗;
4.穩(wěn)定度：本行業(yè)3年以上工作經驗，跳槽次數低于3次，較為穩(wěn)定;求職意愿堅定，愿意接受和認同公司的管理制度和企業(yè)價值觀; 評語
5.專業(yè)技能測試：員工執(zhí)行力PPT課件制作，滿分10分得分8分;
6.綜合評價：
該人員儀表端正、舉止有態(tài)，言談分寸拿捏合度，語言表達能力強，性格比較外向，主動溝通能力良好。有三年專業(yè)工作背景，專業(yè)技能測試情況良好。作為已婚已育女性，心理較成熟，有一定的抗壓能力。崗位工作經驗3年，崗位匹配程度較好。沒有大公司工作背景，但在小公司各個板塊均有接觸，通過培訓能達到公司標準。該人員屬公司內部員工推薦，薪資要求在該崗位薪資標準范圍內。可以試用，建議試用期三個月，請人力資源部做好相關安排。
面試評語的規(guī)范寫法
面試評價也應當規(guī)范、信息表達準確完整，為在到此目的，應當注意以下幾點。
1、什么樣的面試評價才是好評價。
我認為，這個問題應當這樣回答：能夠恰當完整反映面試官與應聘者交流的主要內容的評價才是好評價，而且讓沒有參加面試的其他人通過此評語就能夠基本了解應聘者的各方面信息。那么，面試官都與應聘者交流了哪些內容呢?所有交流的信息都如實記錄了嗎?面試官各自面試哪些內容有大致分工嗎?面試評語是純文字嗎?為什么不大量使用數量或量化的評語呢?要做到以上這些，絕不是如題目中那樣三言兩語就可以高度概括的。
2、需使用標準規(guī)范的面試評價表。
HR部門應當設計規(guī)劃的表格，以規(guī)范面試官的評價，我認為，表格的內容主要有：應聘者基本信息、面談內容、公司標準、應聘者情況、吻合度百分比、此項權重、此項得分、面試總得分、面試總評語、面試官簽名及日期，一般情況下，1張A4紙就可以了，最多不超過2張。其中前3項由HR部門填好后給各位面試官，后面內容由面試官填寫完成并簽名。
面試不同內容的面試官所填寫的內容也不同，由于有相應的招聘標準對應，就減少了面試官人為因素。最后，總評語也是根據以上面試各條內容來進行的，也約束了面試官的個人行為。這樣的面試評價表附在錄用審批表后面，上級領導就能夠清楚應聘者大致情況的。
3、建議設計相對統(tǒng)一的面試評語。
經過所有面試內容的交流后，應聘者與公司標準的匹配情況在表中是一目了然的，所以，在總評語中，就可以這樣來設計統(tǒng)一的評語“以上*條面試內容中，*條優(yōu)、*條良、*條中、*條不合格，最終得分*，建議錄用或者不錄用”，最終綜合各面試官的評價來判斷錄用與否，這樣，評語有理有據、而且可以查閱各面試內容。
4、摸擬面試并進行評語寫作培訓。
可以在公司內部找5位不同崗位的員工進行摸擬面試，安排5位或7位左右的面試官面試，并分好工(比如：人事部分、專業(yè)部分、測試部分、動手部分等)，也可以不分工大家都參與，但必須各自給分和評價，不得評價前相互交流。
如果評價過程中，認為設計的表格或標準評語有需要完善之處，提出來再協(xié)商改善，然后運用到實際的面試評價中。
總之，面試評語應當想辦法讓面試官隨意評價的行為受到約束，使評語更加規(guī)范統(tǒng)一，讓他們“做選擇題，而不是填空題，更不是簡答或問答題”，這樣，雖然死板了些，但更標準、更規(guī)范，能夠較大程度控制人為因素影響面試結果，也能夠讓審批的上司們看得更清楚，也是對應聘者、用人部門和公司高度負責任的表現。
當然，如此規(guī)范的面試評價最關鍵之處就是：到底為某具體崗位設置哪些面試內容、公司錄用標準、打分辦法等，是需要經過不斷摸索和完善才能找到的。但有了這個目標，就不要怕路途的繁瑣，都應當努力去走好每一步，所謂：不積跬步無以至千里。
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