邁入六月，大部分企業(yè)的招聘官都要進行年中總結(jié)，這時候，各式各樣的數(shù)據(jù)和指標開始“粉墨登場”。但是在平時，尤其在推進新想法或新項目時，我們往往容易忽略了這一點——因為羅列數(shù)據(jù)太麻煩了。
在羅列數(shù)據(jù)時，重要的是要顯示數(shù)字與經(jīng)營之間的關(guān)聯(lián)。否則，就像你的餐館做得了一手好菜，但是卻缺乏優(yōu)質(zhì)的服務(wù)一樣，還是無法贏得客戶的好評。指標必須和業(yè)務(wù)目標捆綁在一起。
比如說公司采用指標，不僅是用來衡量績效，也是作為采取行動的基準。比如，如果你的公司計劃開設(shè)一個新的工廠，那么過往的指標就能決定什么時候開始啟動招聘，該采用那種招聘渠道，該在招聘廣告上投放多少，該如何配置初始培訓的力度等等。公司外部的團體也同樣對你的指標感興趣。
在招聘領(lǐng)域，存在很多有用的指標計算公式。如果能利用好，也會給你帶來很多新的驚喜。下面列舉一些常用的計算方法，加以說明。
人均招聘成本=(廣告費+代理費+員工推薦費用+差旅費+物料+招聘官薪酬)/招聘人數(shù)，人均招聘成本主要用于對招聘成本進行科學的管理，但是有時候也可以作為成本預算的依據(jù)。打個比方說，一個咨詢公司簽了新單，需要增配人手。通過這個指標，他們就能知道一旦接了這個項目，在招聘上還需要投入多少。
人才流失成本=離職成本+人均招聘成本+崗位空缺成本+學習曲線損失。在招聘官的年度總結(jié)里比較少用到這個指標。但一旦你確認了人才流失成本，用人部門經(jīng)理們就能清楚部門里增加一次招聘將產(chǎn)生多大的成本。相信我，這個數(shù)字會讓他們吃驚。如果你有這個指標，會讓部門管理者更加理解企業(yè)在每一個員工身上所做出的投資，從而更好地權(quán)衡培訓和解雇一名員工之間的利弊。
首先需要決定誰來負責收集數(shù)據(jù)。這要和部門員工進行溝通，讓他們?nèi)ゲ杉Ｄ阈枰嬖V他們?yōu)槭裁醋鲞@項工作，以及具體要哪些方面的數(shù)據(jù)，這樣才有可能收獲到成功的結(jié)果。
其次，準備收集數(shù)據(jù)所需的“基礎(chǔ)設(shè)施”，如記錄表格、電腦系統(tǒng)等。要確定指標的起點。向后回溯，捕捉歷史數(shù)據(jù)，是一項艱巨的任務(wù)。要選擇一個分布周期，如每周、每月、每季度或每年。在此基礎(chǔ)上，才有可能進行合理的比照和分析。
最后，也是最重要的，找到經(jīng)理們所期望看到的點——這是展示價值的絕佳機會。在數(shù)據(jù)展示時，盡可能讓你出具的報告容易閱讀。指標是招聘工作中必須的一部分，如果你開始在業(yè)務(wù)結(jié)果和目標旁邊簡化并安排你的數(shù)據(jù)，你一定能得到你所期望得到的結(jié)果。