選人難，選關(guān)鍵崗位的管理人員更難。企業(yè)不是苦于招募不到合適的備選人，就是苦于在一大堆的應(yīng)聘者中挑花了眼。常常是面試進(jìn)行了好幾輪，筆試題、測(cè)評(píng)題做了一大堆，但那位看似八面威風(fēng)、手握“生殺大權(quán)”的面試考官，還是舉棋難定。
簡(jiǎn)言之，選聘成功的標(biāo)準(zhǔn)就是人員到崗后，能夠很快地融入組織與團(tuán)隊(duì)，很快適應(yīng)工作，很快創(chuàng)造出所在崗位理應(yīng)做出的價(jià)值，并且有發(fā)展?jié)撡|(zhì)，穩(wěn)定性高。能夠勝任工作，說(shuō)明人崗匹配度高;能夠融入組織與團(tuán)隊(duì)，說(shuō)明認(rèn)同企業(yè)文化，認(rèn)同組織特色，與組織的匹配度高。
這兩點(diǎn)，正是保證人才選聘成功的兩條重要標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)在選人時(shí)，必須兩條甄選標(biāo)準(zhǔn)并重，才能選出真正“適合”的人才。
企業(yè)在招聘時(shí)，最關(guān)注的首先是人才所具備的知識(shí)結(jié)構(gòu)、技能特點(diǎn)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，以此來(lái)判斷與崗位職責(zé)要求的匹配性;崗位適應(yīng)性高的人才到崗后上手快，培養(yǎng)周期短，培訓(xùn)成本低，可以很快渡過(guò)適應(yīng)期，很快做出業(yè)績(jī)企業(yè)創(chuàng)造本崗位所應(yīng)做出的價(jià)值。這對(duì)任職者本人也是一種鼓勵(lì)。
首先，要建立完善的招聘體系，確保甄選出適合崗位要求的任職者，企業(yè)就要根據(jù)所處的行業(yè)類型、特定的發(fā)展時(shí)期、業(yè)務(wù)重點(diǎn)、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略等自身特點(diǎn)建立起人才素質(zhì)能力模型。通過(guò)素質(zhì)模型的建立，就能確定各級(jí)管理人員、各類專業(yè)人員的素質(zhì)特征、高績(jī)效人才的素質(zhì)特征，從而為人才招聘提供較為客觀的標(biāo)準(zhǔn)。
其次，角色定位與自我認(rèn)知、價(jià)值觀、性格、動(dòng)機(jī)是潛在的素質(zhì)，很難進(jìn)行判斷和識(shí)別;但正是這些潛在的素質(zhì)，決定了一個(gè)人與企業(yè)文化的融合程度，決定了他與團(tuán)隊(duì)的磨合速度。如果沒(méi)有正確的求職動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等相關(guān)素質(zhì)的支撐，那么能力越強(qiáng)、知識(shí)越全面，這個(gè)人將來(lái)對(duì)企業(yè)的負(fù)面影響就會(huì)越大。所以選聘一定要將應(yīng)聘者的外在素質(zhì)與潛在素質(zhì)一起進(jìn)行綜合考慮。
第三，通常來(lái)講，對(duì)于管理者應(yīng)具備的素質(zhì)，如角色定位、自我認(rèn)知、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)及性格特質(zhì)這一類處于最內(nèi)層的核心特質(zhì)因素——素質(zhì)中的潛能部分，書面測(cè)評(píng)是很難得出有效結(jié)果的，主要還得依賴于其他的測(cè)試手段。對(duì)復(fù)雜的職業(yè)而言，潛能部分所反映出的勝任特征，在測(cè)評(píng)優(yōu)秀績(jī)效方面要比與任務(wù)相關(guān)的知識(shí)、技能的分?jǐn)?shù)更重要。
第四，通過(guò)面試提問(wèn)和判斷要點(diǎn)的設(shè)計(jì)，可將原來(lái)發(fā)散式、隨機(jī)式的提問(wèn)向邏輯化、規(guī)范化轉(zhuǎn)變，大大提高面試的效率和質(zhì)量。通過(guò)精心準(zhǔn)備的面試提綱，既可以對(duì)應(yīng)聘者的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)情況有一個(gè)大致的了解，更可以通過(guò)巧妙的問(wèn)題，來(lái)了解應(yīng)聘者潛在的素質(zhì)能力特征。如提問(wèn)：“在成年以后，哪些成就能給你帶來(lái)最大程度的滿足?”評(píng)價(jià)要點(diǎn)：1、了解應(yīng)聘者的價(jià)值觀和道德標(biāo)準(zhǔn);2、了解應(yīng)聘者的職業(yè)抱負(fù)。
通過(guò)筆試、面試、情景模擬、心理測(cè)評(píng)等手段對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)試以后，要針對(duì)評(píng)估要素分別計(jì)算分?jǐn)?shù)。根據(jù)不同崗位職責(zé)對(duì)素質(zhì)能力要求的方向、程度的不同，分別將評(píng)估要素設(shè)計(jì)不同的權(quán)重，最后將各項(xiàng)評(píng)估要素的測(cè)試結(jié)果累積相加，就得出應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)得分。通過(guò)對(duì)專項(xiàng)素質(zhì)的分析及對(duì)綜合素質(zhì)成績(jī)的比較，運(yùn)用混合淘汰法，選擇出最合適的任職者。