在一個機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存的時代里，中小企業(yè)更加要樹立以人為本的理念，重視對人才的招聘，認(rèn)真地做好招聘前的準(zhǔn)備工作且有效地組織面試，提高招聘的有效性。正是因為人才是當(dāng)今企業(yè)發(fā)展的根本，是企業(yè)賴以生存的源泉和動力，市場的競爭歸根到底是人才的競爭。

　　一、中國企業(yè)招聘存在信息不對稱

　　中國企業(yè)招聘信息的不對稱，導(dǎo)致中國企業(yè)招聘方對應(yīng)聘者的隱性私人信息不了解，故在招聘中，應(yīng)聘方很可能為進(jìn)入該單位而投其所好。這時求職者為了獲得職位，可能會采取許多手段， 向企業(yè)傳遞一些利己的虛假信息。其中典型如應(yīng)聘材料失真，就是指應(yīng)聘者的應(yīng)聘材料的真實性下降。例如偽造文憑和推薦信，制造虛假的業(yè)績和成果，掩藏不良動機(jī)，包裝缺點和弱點等，努力把自己包裝成中國企業(yè)招聘方所需要的人才。

　　在現(xiàn)實社會中信息是不對稱的，低素質(zhì)者為獲得較好待遇，實現(xiàn)自身效用最大化，會對自己進(jìn)行層層“包裝”，“偽裝”成高素質(zhì)者，而應(yīng)聘人才素質(zhì)高低只有應(yīng)聘者自己知道，招聘企業(yè)并不知道應(yīng)聘人才的真實素質(zhì)。在這種情況下，為降低自身的招聘風(fēng)險，招聘企業(yè)只愿意根據(jù)應(yīng)聘人才的平均素質(zhì)來確定聘用的人才和給予其待遇。于是對那些素質(zhì)高于平均素質(zhì)的人才來說，相當(dāng)于低估了他們的素質(zhì)，降低了他們的待遇，體現(xiàn)不了他們自身的價值而退出人才市場。對于那些低于平均素質(zhì)的人才來講，企業(yè)給予的待遇大于人才本應(yīng)要求的待遇，他們會熱衷參與招聘交易，結(jié)果造成了更多較高素質(zhì)的應(yīng)聘人才退出招聘市場。如此反復(fù)下去，會造成人才市場的混亂，甚至可能會導(dǎo)致整個人才市場的癱瘓。

　　二、中國企業(yè)招聘前期準(zhǔn)備工作不足

　　第一，無長遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃。當(dāng)前中國企業(yè)在招聘時，并沒有系統(tǒng)性的人才需求計劃作為前提，只是憑借當(dāng)前的人員需求，盲目地開展工作。企業(yè)因為缺乏長遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致在招聘的過程中出現(xiàn)模糊的人才需求。例如，有一家企業(yè)在招聘廣告上寫著招聘“項目經(jīng)理、營銷經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、技術(shù)人員”等職位及大概要求。實際上，該企業(yè)還處于創(chuàng)始階段，企業(yè)的有關(guān)戰(zhàn)略定位、組織結(jié)構(gòu)設(shè)置都還不十分明確，在具體選聘人員時，將“經(jīng)理”當(dāng)作行政人員使用，并考核錄用。這樣的招聘只知道“要人”，而非目標(biāo)明確的“引用”。 其次，因缺乏長遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致企業(yè)無規(guī)范化的招聘程序。很多企業(yè)只是等到工作崗位出現(xiàn)空缺或招人時才開始考慮招聘，同時認(rèn)為招聘就是簡單的收集簡歷、篩選簡歷、面試和把人員安排到用人部門。

　　第二，缺乏詳細(xì)的工作分析和職位說明書。在我國很多的企業(yè)中沒有明確的工作分析報告，對崗位性質(zhì)的調(diào)查和說明是空缺，招聘人員不能更好地招聘到所需要的人才。還有一些企業(yè)的職位說明書每年都一樣。他們的人事管理人員常常利用過去的職位說明書來協(xié)助招聘工作并以此提出對招聘人才的要求，這樣往往跟不上企業(yè)發(fā)展的需要。在缺乏科學(xué)的崗位分析和職位說明書的情況下，招聘人員難免也會發(fā)生相應(yīng)的錯誤，提出僵化和不切實際的工作要求。一些招聘人員設(shè)計出最理想的工作條件要求，但卻很少能夠在公開招聘過程中找到滿足這些理想條件的求職者。還有些招聘人員嚴(yán)格、僵化地按照所設(shè)定的招聘要求來挑選人才，這樣無形中就會因為一些錯誤的理由而拒 絕企業(yè)所需要的人才。

　　三、中國企業(yè)招聘實施過程不合理

　　1、招聘渠道選擇不當(dāng)，簡歷篩選困難

　　當(dāng)前人才市場活躍，各用人單位間競爭激烈，真可謂“千金易得，一將難求”，因此中國企業(yè)招聘渠道的選擇成為爭奪人才的焦點之一，但中國企業(yè)招聘渠道的選擇存在諸多問題繼而造成招聘的失敗。招聘渠道選擇不好，招聘廣告發(fā)布后，天天收到大量的個人簡歷，但真正有相應(yīng)質(zhì)量的不多招聘渠道多種多樣，企業(yè)選擇余地很大，但一些企業(yè)的招聘人員盲目地追隨大流，投入多成本于各種招聘手段中。比如，招聘企業(yè)的高層管理人員，該企業(yè)卻利用人才交流市場和人才招聘會這兩種招聘手段，結(jié)果是他的收效非常小。同時，在招聘工作中，許多招聘人員也不能打開思維，沒能有效廣泛利用各種社會資源，經(jīng)常采取僵化的固定模式來招聘人才，最終難以達(dá)成公司招聘目標(biāo)。

　　2、招聘人員非專業(yè)化，面試官素質(zhì)不高

　　企業(yè)在實施招聘過程中，首先與應(yīng)聘人員接觸的是企業(yè)的招聘人員。在對企業(yè)了解甚少的情況下，應(yīng)聘人員會根據(jù)對招聘工作人員的第一印象來推斷和評價企業(yè)組織，因此中國企業(yè)招聘人員的選擇、搭配和組織是一項非常重要的工作，同時也是一門藝術(shù)。有的中國企業(yè)招聘人員的著裝及與表達(dá)反映出自身素質(zhì)不高，對招聘的具體崗位的責(zé)任缺乏充分的理解，對招聘崗位的具體職責(zé)不能準(zhǔn)確地表述，也缺乏必要的招聘常識與甄選評價技術(shù)，直接影響了企業(yè)的形象及招聘效果。

　　面試官在企業(yè)人才招聘中存在的問題主要有：

　　一、面試官在提問過程中存在的問題

　　第一，重復(fù)提問。前后幾次的面試沒有個明確的分工、 沒有記錄，致使問題重復(fù)。

　　第二，遺漏重要信息。很多企業(yè)面試的題目并沒有行嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑O(shè)計和精心的前期準(zhǔn)備，而是表現(xiàn)出大的隨意性。所以，提問時遺漏重要信息的事就有發(fā)生。如果遺漏了應(yīng)聘者的重要信息，很可能會對應(yīng)聘者做出錯誤的判斷。

　　第三，提出無關(guān)問題。由于面試官的專業(yè)范圍、 學(xué)歷層次、綜合素質(zhì)不同，面試官會提出一些與面試毫無關(guān)系的問題，有些問題甚至涉及應(yīng)聘者的個人隱私，搞得雙方都很尷尬。破壞了面試氣氛，甚至讓應(yīng)聘者對公司產(chǎn)生負(fù)面印象。

　　二、 面試官在評價過程中存在的問題

　　第一， 主考官按自己的偏好評價。對于面試官按照自己偏好評價人而忽略了目 前企業(yè)所招聘崗位的特點和要求。

　　第二，先人為主。所謂先人為主，就是面試官在面試剛一開始就對應(yīng)聘者有了一個比較固定的印象，這種印象很難在短時間內(nèi)改變。

　　第三，以點蓋面。 面試官常常會由于應(yīng)聘者的某一項突出的優(yōu)點， 而草率做出整體的判斷。比如在招聘項目開發(fā)負(fù)責(zé)人時，某位應(yīng)聘者顯示出高超的軟件開發(fā)能力，面試官就有可能誤認(rèn)為他是項目開發(fā)負(fù)責(zé)人的合適人選。但實際上， 擔(dān)任項目開發(fā)負(fù)責(zé)人一職，更為重要的是要具備團(tuán)隊協(xié)調(diào)能力和項目管理能力， 而不僅僅是有軟件開發(fā)能力。