人才是企業(yè)的重要支持者，所以在招聘中招到一些高敬業(yè)度的員工是非常好的，那么要怎么樣才能招到高敬業(yè)度的員工呢?依據(jù)最新的針對(duì)兩萬名新招聘人員的研究表明，46%的新招聘員工在18個(gè)月內(nèi)以失敗告終。除了讓人驚嘆的失敗率之外，讓人更加驚訝的是，有89%的情況都是因?yàn)樾抡衅竼T工的態(tài)度原因而導(dǎo)致，而僅有11%的情況是由于技能的缺乏。

　　根據(jù)筆者調(diào)查，有36.33%的新員工在一段合理的磨合時(shí)間內(nèi)不能達(dá)到預(yù)期的表現(xiàn);而僅有45.83%的受訪者公司表示，當(dāng)新招聘的員工在試用期期間離職的時(shí)候，公司能夠系統(tǒng)化的找出他們應(yīng)該如何提升未來的招聘流程。

　　其中當(dāng)新招聘的員工不能如預(yù)期那樣表現(xiàn)的時(shí)候，有51.83%的情況是出于態(tài)度(而不是技能)的問題導(dǎo)致。而72.17%的受訪者會(huì)根據(jù)候選人的技能以及經(jīng)歷來做出最后的招聘決策，而不是候選人所具備的態(tài)度。

　　一位知名人士曾經(jīng)這樣說過，“我們能夠通過培訓(xùn)來提升技能方面的水平，但是我們不能改變態(tài)度。”也就是說，甚至如果一個(gè)新員工缺乏合適的技能，但是如果他具備合適的態(tài)度并且具備很快的學(xué)習(xí)能力，他能夠通過培訓(xùn)來獲得所欠缺的知識(shí)和技能。換而言之，如果你招聘到了一些技能水平頗高，但是態(tài)度糟糕的人員，那么你就是給你自己找了一個(gè)“噩夢(mèng)人才”。

　　那么什么樣類型的人才是我需要的呢?雖然態(tài)度對(duì)成就新招聘的成功與否至關(guān)重要，但是符合像谷歌這樣的公司所需的人才態(tài)度與像蘋果這樣的公司所最期望的員工態(tài)度是非常不一樣的。你需要識(shí)別出什么樣的態(tài)度是最適合你公司的�？梢酝ㄟ^發(fā)掘以下幾個(gè)方面：

　　哪些行為以及態(tài)度是你的那些高效人才所具備的，而不是你的中績(jī)效表現(xiàn)者所展現(xiàn)出的?2. 哪些行為以及態(tài)度是你的那些低績(jī)效者所具備的，但不是你的高效人才或者中等績(jī)效表現(xiàn)者所展現(xiàn)出的?

　　一旦你知道在招聘新員工的時(shí)候，你想要什么樣的態(tài)度。那么，下一步就是你怎樣設(shè)計(jì)正確的提問在面試中能夠取得相關(guān)的信息。這其實(shí)很容易實(shí)現(xiàn)，但是不幸的是，由于我們被“以行為為基準(zhǔn)面試”的技巧而使得我們通常沒有辦法成功。

　　面談過往的行為是識(shí)別是否具備合適態(tài)度的非常重要以及關(guān)鍵的途徑。這里的唯一一個(gè)問題是行為面試提問通常運(yùn)用STAR(即情況，任務(wù)，行動(dòng)以及結(jié)果)或者BAR(背景，行動(dòng)以及結(jié)果)的方式，這其實(shí)引領(lǐng)被訪談人給出你想要聽到的回答，而不是真實(shí)情況的反映。

　　HR在招聘人才的時(shí)候，需結(jié)合企業(yè)真正的需要與發(fā)展，從而制定一套較好的招聘人才方案，這樣才能真正招到好的人才。