全球人力資源意識逐漸抬頭的帶動下，企業(yè)現(xiàn)在愈發(fā)重視HR單位，甚至拿著放大鏡重新檢視HR單位的工作范疇，期待能在最短時間內(nèi)，讓HR單位從一個事務(wù)專家角色，轉(zhuǎn)型為能與CEO或經(jīng)營團(tuán)隊對談，甚至出謀劃策的事業(yè)伙伴角色……

　　您一定發(fā)現(xiàn)HR Business Partner(HRBP)這個名詞儼然成為現(xiàn)在各類HR沙龍活動中，必不可少的流行名詞。但是，HRBP應(yīng)該將其力量聚焦在哪些重點工作，方能助燃企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生最大價值，您想明白了嗎?

　　接下來幾個月，我將——剖析影響組織效能的五大人才系統(tǒng)，掌握這關(guān)鍵的五大人才系統(tǒng)(招聘系統(tǒng)、學(xué)習(xí)發(fā)展系統(tǒng)、績效輔導(dǎo)系統(tǒng)、績效管理系統(tǒng)、傳承管理系統(tǒng))等于掌握了企業(yè)的長期競爭力，從另一個角度看，也讓HRBP在企業(yè)內(nèi)找到未來發(fā)力的關(guān)鍵方向與樹立不可取代位置應(yīng)該抓住的重要稻草……

　　影響組織效能的人才系統(tǒng)之一：招聘系統(tǒng)

　　放眼望去，我們發(fā)現(xiàn)許多企業(yè)的用人決策經(jīng)常是這么被討論出來的，如一號面試者的態(tài)度最好、準(zhǔn)備最充分;二號面試者看起來最有自信，他一定能勝任這份工作;三號面試者的工作經(jīng)驗最豐富，應(yīng)該具備我們期待的經(jīng)驗;看得出來二號面試者下了最多功夫，對我們公司的重要信息如數(shù)家珍，非常用心!

　　不料，一段時間后，當(dāng)初認(rèn)為最適合的面試者，竟成了用人單位主管最煩惱的問題員工。問題到底出在哪兒?

　　答案很簡單，我們雖然都非常清楚招聘管理的目的是為公司選進(jìn)“最佳員工”，但這些聰明、有備而來的面試者很清楚，只要他們愿意用心準(zhǔn)備，外面買得到各式各樣教你如何在面試當(dāng)天拿到一百分，在所有應(yīng)試者中脫穎而出，成為“最佳候選人”，順利獲得夢寐以求工作機(jī)會的方法。面對上述問題，若企業(yè)的招聘系統(tǒng)無法有效為所有面試官把關(guān)“最佳員工”應(yīng)具備的各項條件(人格特質(zhì)、知識、經(jīng)驗、能力)，這些準(zhǔn)備充分的面試者便成了主導(dǎo)招聘決策的一方，而企業(yè)只能被動地在一段時間后，才發(fā)現(xiàn)自己上當(dāng)了……

　　導(dǎo)致企業(yè)做出“錯誤用人決策”，并為此付出慘痛有形和無形代價的原因，列舉如下：

　　月暈效益。最常見的例子，許多人認(rèn)為名校畢業(yè)的面試者一定比較優(yōu)秀;依據(jù)個人偏好選擇人才，而非以該職務(wù)所需要的能力作為選擇人才的決策標(biāo)準(zhǔn);憑直覺和經(jīng)驗做出選才決策，無標(biāo)準(zhǔn)、科學(xué)化的選才指標(biāo);面試流程尚未結(jié)束，面試官心里已決定錄取某位第一印象最好或看得最順眼的候選人……

　　你可以試著精算招聘一個人才企業(yè)需要付出的費用，例如：使用招聘渠道、登廣告的費用;新人上崗前3個月的各類培訓(xùn)費用;所有面試官放下本職工作和多位面試者進(jìn)行面試耗費的時間成本，以及因為面試必須放下工作而損失的業(yè)務(wù)機(jī)會;面試流程中的行政管理費用，如：面試者的交通補(bǔ)助費用等。你將驚訝地發(fā)現(xiàn)，當(dāng)企業(yè)用錯一名員工而需要請他試用期滿離開公司，企業(yè)為一個每月薪資人民幣7500元的員工所付出的代價，竟然高達(dá)人民幣119084元之多。更別說用錯一名數(shù)萬元起跳的高階主管薪資，企業(yè)需要付出的代價更是客觀……

　　那么，標(biāo)桿企業(yè)的招聘流程通常如何確保招聘品質(zhì)呢?

　　以科學(xué)化指標(biāo)(例：素質(zhì)能力)作為選才標(biāo)準(zhǔn);能衡量并確認(rèn)面試者為“最佳員工”(具備適合的人格特質(zhì)、知識、經(jīng)驗、能力)的面試流程;能讓企業(yè)看到或聽到面試者具備勝任該職務(wù)所需要的能力;能讓所有面試者感到公平、愉快的面試經(jīng)驗;能讓企業(yè)內(nèi)部同仁感到準(zhǔn)確、透明、合理、高接受度的選才流程……