某HR是一家多元化集團下屬的營銷公司的招聘專員，該集團地處山東德州，現(xiàn)有2000余人，而所處的營銷公司有 100多人，分布在全國各地，也因此，該HR就是專門負(fù)責(zé)招聘招聘駐外地銷售人員，但愿意長期出差的人畢竟不多，有時候碰到各方面條件非常適合的候選人，對公司的待遇也比較滿意，但一說到要長期駐外，就很少有人愿意留下的，也開發(fā)過校招、各大人才網(wǎng)等渠道，但招聘效果都不好。
該HR表示很無奈，那要如何幫助她解決這個問題呢?首先要知道人力資源管理工作僅僅是人力資源部的事情么?答案當(dāng)然是否定的，各部門管理者均應(yīng)承擔(dān)本部門的招、用、育、留的職責(zé)。但是，我們HR在忙于幫用人部門招聘的時候往往忽視這一點，導(dǎo)致孤軍奮戰(zhàn)，最終功敗垂成。
其次，根據(jù)招聘對象選擇良好的招聘渠道是完成招聘任務(wù)的必要條件。因此，選擇合適的招聘渠道尤為重要。可利用的渠道還是非常多的。如人才網(wǎng)站、網(wǎng)絡(luò)論壇、求職招聘QQ群、人才市場、現(xiàn)場招聘會、電視機媒體廣告、戶外廣告、公交燈箱廣告、報紙報刊、微博微信等。在利用好這些外部招聘渠道的同時也要注重內(nèi)部推薦渠道，人事部門可擬定內(nèi)部推薦方案，對成功推薦人才并被公司錄用給予一定獎勵，發(fā)動全員招聘。
第三，眾所周知，人力資源管理是一個招、用、育、留的過程，可以說前三個階段都是為“留”做鋪墊，因此企業(yè)留人就顯得尤為重要。“三流企業(yè)留人靠錢，二流企業(yè)留人靠人(即某些管理人員個人魅力)，一流企業(yè)留人靠企業(yè)文化”，因此企業(yè)要想建立長效的留人機制，必須形成自己的企業(yè)文化，提升員工的歸屬感，企業(yè)只有留住人才才能長期發(fā)展。
第四，委托當(dāng)?shù)厝肆Y源公司幫忙招聘。這確實是省時省力的好方法之一，只要定好合同，人力資源公司會在規(guī)定時間內(nèi)安排好面試人員，只需要公司安排對接人員負(fù)責(zé)此事就可以。
對于需要外派的人員，公司最好實行輪崗制。讓營銷部門有實力的儲備管理人員和經(jīng)驗豐富的老員工，輪流外派工作。既能提高管理能力，又能鍛煉業(yè)務(wù)開拓能力;
第五，做好福利待遇保障工作，解決外派員工的后顧之憂。對于公司外派人員，在薪酬福利待遇方面要有相應(yīng)的傾斜政策，增加對外派員工的家庭關(guān)懷，主動幫助解決一些家庭的實際困難。公司還要有一些相關(guān)政策支持，給予外派人員固定的探親休假的時間，避免家庭關(guān)系因距離產(chǎn)生隔閡，外派人員的回家和家屬探訪的費用最好由公司承擔(dān)�？傊�，解決好后方問題，員工才能義無反顧地在前方?jīng)_鋒陷陣、做好工作。