簡歷做為求職者第一次向招聘方展示自己的一種形式，其重要性無論是求職者還是招聘方都非常重視的。那么，HR應該如何從眾多簡歷中做出選擇，做好最初的應聘人員的篩選呢?其中可以分為以下三大步驟：

　　第一，分類：當我們的招聘廣告發(fā)出好往往會吸引大量的簡歷，無論它們是電子版的還是手寫版的，都需要做出初步的篩選。這項工作無疑是個體力活，確實如此，當大量的簡歷涌入到我們的視野里的時候，我們怎么做才能提高我們的工作效率呢?

　　首先，我們從學歷、年齡、工作經(jīng)歷等方面淘汰那些起碼工作要求都不符合的應征者，這部分我們稱為拒絕類。其次，我們從在合格應征者中比較他們之間細微的差別。然后拿出最有希望的應征者名單。并在這些名單中標明那些是基本類，那些是重點類。

　　第二，審查：簡歷是應征者第一次自我簡介，如果他/她重視這份工作，那么，同樣的他/她也應該重視簡歷的書寫。那么，他/她的簡歷夠整潔嗎?書寫規(guī)范?態(tài)度認真?有沒有語法錯誤?有沒有文字錯誤?制作草率的簡歷的人，不會把事情作好，如有錯別字說明他/她并不愿意花時間校對。投射出做事不認真，不負責的性格特質(zhì)，不是我們需要的員工。

　　此外還要查看應征者的在崗時間連貫是否一致，應征者事業(yè)進程是不是符合邏輯?教育水準如何?有沒有取得崗位需要的專業(yè)證書?他/她所受的教育培訓與崗位需求有沒有相關性?

　　第三，HR的自問：多數(shù)的應征者既然來應聘我們的崗位就是因為他喜歡、需要這個崗位，而他的喜歡、需要會轉(zhuǎn)變成他對簡歷的重視。由于他會讓他簡歷看起來“像那么回事”。我們在審視簡歷的過程要多設問。

　　在任何一個組織都希望留住優(yōu)秀的人才，也更愿意給優(yōu)秀人才更多的機會，如果他是優(yōu)秀的，那么他的簡歷中有沒有持續(xù)上升的職業(yè)發(fā)展呢?有人說招聘就是一次博弈，我們在想在這次博弈中取得最后的勝利，我們就要做好充分的事前準備。

　　背景調(diào)查當然是很好的一種手段，但是，我想沒有那個HR或管理者在最初就對每一個應征做背景調(diào)查，那個成本太高了。我們知彼其實可以從應征者的簡歷中去看，通過分類、審視、設問三步了解我們的應征者，打好面試的“提前量”。