招聘，在人才管理的語言體系中通常被稱為“人才吸引”。在人力資源管理體系中，HR承擔的職責以構建工作流程、為用人門提供服務為主。其中，在用人部門需要時為他們招聘到合適的員工就是服務的一種。而在人才管理的體系中，HR成為企業(yè)運營的核心成員，這時他們的角色也轉變?yōu)槿瞬殴ぷ鞯囊I者，工作框架和規(guī)范的制定者，具體工作的組織者和協(xié)調者，以及專業(yè)技術支持的提供者。
其中就招聘而言，HR正在經(jīng)歷著從“放下總也瞄不準的人才獵槍”，到“建立人才牧場、提供住所和工具，吸引更多的獵人自行狩獵”的過程。其中有三招是必須的。
第一，轉換觀念
招聘的工作實在不好做。用人部門的管理者往往抱著這樣的觀念：招到人是HR的本分，招不到人是HR的問題。“當用人部門向你要人，但是你卻無法提供時，業(yè)績不達標、工作目標完不成就都成為你的錯了”
企業(yè)中經(jīng)常會見到這樣的場景：HR追著用人部門提交用人需求和到崗時間;用人部門被催了很多次以后終于提交了需求，從此可以輕松地說“已經(jīng)在招了”;或者用人部門追著HR“快點快點我們缺人了”。如此一來，一切責任都推給了HR，這樣真的就可以高枕無憂了嗎?
HR作為專業(yè)人士，有保證用人部門有人可用的責任。但真正要用人的是用人部門自己，對于崗位需求、用人標準用人部門把握的更加準確，從這個角度來說招聘絕不僅僅是HR的責任。目前，很多企業(yè)的人力資源部通常有固定的招聘渠道和對口院校，但一成不變的招聘渠道也可能會成為人才吸引的障礙。對很多企業(yè)來講，校園招聘過程中對學校、專業(yè)等因素都有要求。企業(yè)的準入門檻和人才偏好往往來源于往年的成功或者失敗的招聘經(jīng)驗。
HR部門擁有掌握科學評價思路和技術的專業(yè)人士，可以通過實施測評提供專業(yè)分析;用人部門從專業(yè)能力、部門融合、人員搭配的角度參與評估;高層可以從價值觀、工作態(tài)度等角度進一步評價。多角色參與、全方位評估是招聘工作珠聯(lián)璧合的體現(xiàn)。
第二，高效執(zhí)行
反復面試和海量的信息就足以讓HR的工作一團糟。應聘者的各種信息在不同人員之間流轉，需要HR足夠的細心和專注才能夠保證把每個人信息整理的整整齊齊。一旦招聘壓力太大，HR們就被折磨的心力憔悴，各種信息總要反復確認以確保沒有絲毫遺漏。這不是任何人的錯，歸根結底是缺乏有效的招聘管理平臺，以確保信息的整合，并為HR提供更充足的精力思考如何提升招聘質量。
高效招聘的基礎是信息安全完整地保存并及時有效的傳遞。讓各種信息為招聘決策充分發(fā)揮著價值，讓應聘者免于重復回答某一個問題，樹立良好的雇主形象;也讓面試官各有側重，充分利用面試時間了解最有價值的問題。
人力資源部要為招聘過程的參與者創(chuàng)造一個共享的工作方式，讓大家可以各取所需，獲得相應的信息，打破信息閉塞和不對等的格局，暢通的信息平臺在此時顯得必不可少。
第三，納入人才圈
許多企業(yè)都宣稱已構建了企業(yè)的外部人才庫，然而事實是極少有落選的應聘者會接到企業(yè)推薦新崗位和面試通知;另一方面，每次招聘對HR來講都是從零開始，之前的簡歷對于新一輪的招聘失去了價值。除了那些偶爾讓HR印象深刻的人，企業(yè)所謂的外部人才庫基本上是形同虛設。
企業(yè)用人需要具備前瞻性。能夠慧眼識別現(xiàn)在暫時不需要，但是未來可能會需要的人才，預見企業(yè)的發(fā)展，同時預見人才的成長。當企業(yè)想要在成千上萬的候選人中找到記憶中的那個人時，統(tǒng)一的格式和篩選條件會變得很好用。定期的Email、信都是保持聯(lián)絡的好辦法。讓外部候選人了解公司的重要動態(tài)，讓他們成為被營銷的群體，當企業(yè)再次邀請加入時，候選人對企業(yè)已經(jīng)有了非常充分的了解，一切就會變的非常容易。
招聘，從任何角度來講都是一項專業(yè)的工作，但是從服務的目標——企業(yè)持續(xù)的外部人才供應這一角度來講，這不是HR一個部門能獨立做好的工作。HR提供流程組織、提供工作框架和規(guī)范、提供專業(yè)技術支持和建議，HR為外部人才的進入打造工作平臺，提供工作框架和規(guī)范，為參與到招聘過程中的人員提供專業(yè)技術支持、培訓和建議，引導整個招聘工作的走向。