招聘面試中的經(jīng)典七問：
1、以往工作中您的職責(zé)是什么?――如果描述不清，可見即便有相干工作教訓(xùn)，其體系性全面性也值得猜忌。
2、請講一下您以往的工作經(jīng)歷。――考察應(yīng)聘者的語言組織及抒發(fā)能力，以及描述的條理化。
3、您以往的工作經(jīng)歷中最自得最勝利的一件事是什么?您的優(yōu)點(diǎn)是什么?――從應(yīng)聘者的回答中，可懂得他是注重個人成功仍是重視團(tuán)隊(duì)合作。
4、你感到還有哪方面的知識、技巧或職業(yè)技能須要晉升?――“提升”一詞比擬委婉，一方面考核其立場是否坦誠，另一方面，也為日后的員工培訓(xùn)加強(qiáng)針對性。
5、對于新的工作崗位您有什么假想?如何發(fā)展工作?――這波及到員工的職業(yè)生活設(shè)計(jì)，更有關(guān)員工工作的穩(wěn)固性。
6、您離任的起因是什么?――這是必需要問的問題，涉及員工和組織的融會性。
7、您對薪金待遇和福利有什么請求?――這個問題的重要性更是不用多言。
另外，恰當(dāng)把握和詳細(xì)運(yùn)用一些有效的技能，有助于活潑招聘面試的氛圍，并且可能到達(dá)各種各樣的后果。以下先容一些具體的面試技巧。展示公司的實(shí)力和形象展示公司的實(shí)力和形象展現(xiàn)公司的實(shí)力和形象展示公司的實(shí)力和形象。
技巧一：在招聘面試營銷人員的過程中，主考官列舉出20多種(甚至更多)營銷計(jì)劃，讓應(yīng)聘者剖析闡明它們的優(yōu)劣。這一發(fā)問，既達(dá)到考察應(yīng)聘者的分析能力的目標(biāo)，同時又向應(yīng)聘者展示了主考官的實(shí)力。從而會讓招聘者感覺到，這家公司人才程度很高，公司必定很有前程。
技巧二：當(dāng)面試進(jìn)行到一定的時候，向應(yīng)聘者提問：本公司在某年做了某事(比較光輝的事跡結(jié)果等)，你如何評論此事。既能測試應(yīng)聘者，又能展示公司業(yè)績。
技巧三：請應(yīng)聘者描述前天下戰(zhàn)書都做了些什么。此問題，正常的應(yīng)聘指南書刊上都沒有涉及，應(yīng)聘者對此也沒有充足籌備。這樣會較真實(shí)地反應(yīng)應(yīng)聘者的表白能力，文字組織能力，思路是否清楚等。
技巧四：與應(yīng)聘者聊與招聘面試無關(guān)的事件。在對自身好處無抵觸的聊天中，應(yīng)聘者更容易說出實(shí)在的貨色，主考官能夠從中判定應(yīng)聘者的素質(zhì)和能力。在審查應(yīng)聘者的學(xué)歷時，說你們學(xué)校某某老師(并不存在)的課很幽默，到當(dāng)初仍歷歷在目。若應(yīng)聘者附和，破綻頓露。
技巧五：主考官的座位地位較高，而且背光，應(yīng)聘者逆光而坐，須仰望答復(fù)問題。這種環(huán)境和氣氛對應(yīng)聘者有一種無形的壓力;通過對應(yīng)聘者臉部表情的察看，便能比較準(zhǔn)確地?cái)喽☉?yīng)聘者的抗挫能力。
技巧六：面試進(jìn)程中，宣稱對應(yīng)聘者的評估表丟了，這當(dāng)然對他(她)的錄用很不利。若應(yīng)聘者冷靜敷衍，則抗挫能力較強(qiáng);若比較惶恐緩和，則抗挫能力較差。
技巧七：請應(yīng)聘者列舉3件他以為失敗的事情，如果應(yīng)聘者所說的都是一些雞毛蒜皮的小事，如失戀，測驗(yàn)不迭格等等，則解釋應(yīng)聘者不閱歷過多少挫折，在碰到真正的艱苦或挫折的時候可能會有一定的問題。
技巧八：隨便指出應(yīng)聘現(xiàn)場的一件事物(如茶杯)，請應(yīng)聘者在一定時間內(nèi)(如兩分鐘)盡可能多地說出它的其余用途，并在應(yīng)聘者陳說結(jié)束后，再說出多少種用處。此技有一石三鳥之效：可測出應(yīng)聘者的翻新能力;展示主考官的立異職業(yè)素養(yǎng)。
技巧九：讓應(yīng)聘者當(dāng)場設(shè)計(jì)出某個方案。從方案中可看出應(yīng)聘者的思維方法，從而判斷其創(chuàng)新能力。
假如是招聘面試部分經(jīng)理或是企業(yè)的高等治理人員，引導(dǎo)才能是相稱主要的。
技巧十：情景模仿法，設(shè)置一些領(lǐng)導(dǎo)困難，看應(yīng)聘者的反映及處置方式。
技巧十一：無主持人討論。將應(yīng)聘者(普通5-7人)集中在一個會議室，斷定主題，不設(shè)主持人，由大家自在發(fā)言，探討，經(jīng)由一段時光，其中的領(lǐng)導(dǎo)者就會天然而然地浮現(xiàn)出來。