美國由于人力成本很高，非常注重效率的提升，現(xiàn)如今大數(shù)據(jù)在招聘的應用，卻實實在在的發(fā)生，招聘模式的演進，目標是實現(xiàn)招聘成本的降低，并且全面了解候選人，以選到最合適的人，因此模式從傳統(tǒng)的釣魚模式，演變?yōu)轲B(yǎng)魚模式。

　　來看看國內(nèi)招聘行業(yè)創(chuàng)新的爆發(fā)點：一個引入，一個消滅，三大神器。

　　第一，引入大數(shù)據(jù)，幫助中小企業(yè)實現(xiàn)按結(jié)果付費的招聘模式。傳統(tǒng)的三大招聘網(wǎng)站，或獵聘、大街網(wǎng)等，都是服務大型企業(yè)為主的。真正最難招聘的還是中小企業(yè)，沒有雇主品牌，沒有招聘經(jīng)費，更沒有土豪的薪酬，中小企業(yè)的特點在于只愿意為結(jié)果買單，而不是效率，因此如何快速、直接的找到候選人，尤其是被動求職者是關(guān)鍵。

　　第二，消滅中間環(huán)節(jié)，直接對接用人部門和求職者。HR在招聘過程中，承擔的角色只是媒介，發(fā)起招聘需求和決定最終候選人的都是用人部門。就像淘寶消滅中間商，撮合買家和賣家一樣，未來的招聘工具應直接為求職者和實際用人的人直接提供服務，互聯(lián)網(wǎng)使得招聘更加扁平化。

　　在這個大潮下，HR只能和業(yè)務部門走得更近，只有真正懂業(yè)務的招聘官才能生存，這也是HRBP越來越在大企業(yè)中擁有話語權(quán)的原因。

　　第三，人才預篩選、人脈推薦和移動互聯(lián)網(wǎng)化，是提升招聘效率的三大神器。首先，IT類和金融類人才是國內(nèi)企業(yè)招聘的難點，HR往往不懂業(yè)務，無法幫部門篩選合適的人才，可在發(fā)布招聘啟示的同時公布崗位對應技能的任務，甚至有趣、有懸賞的挑戰(zhàn)，幫助雇主篩選和吸引高質(zhì)量的后續(xù)人。

　　國內(nèi)企業(yè)中，一問一答是這方面的代表，其借助各類技能和語言的隨機題庫和在線編程，幫助騰訊、搜狗、大眾點評、完美世界等創(chuàng)新的互聯(lián)網(wǎng)公司以游戲化的形式選拔技術(shù)人才。

　　其次，移動互聯(lián)網(wǎng)化不應該是O2O，應該是OAO(Online and Offline)，Mobile和PC不再分開，不再區(qū)分線上、線下，隨時隨地尋找工作，隨時隨地招聘。因此不用刻意的突出移動端招聘，或者微信招聘等，因為招聘自然的融入你生活中的每時每刻了。

　　最后，人脈推薦應該自然的融入到招聘流程中，而不是專門、刻意的去做人脈，移動互聯(lián)網(wǎng)和微信的普及，能幫助人脈推薦自然融入，微信紅包還能簡單高效的實現(xiàn)推薦人獎勵。