維持企業(yè)正常的運行必須有一定的人員作為保障，但是在任何一個企業(yè)中都存在著人員的流動，隨著經(jīng)濟的發(fā)展，人員的流動率是不斷變化的，工作充裕時，基層員工流動率比較高，工作稀缺時員工流動率則比較低。企業(yè)保持適度的流動率有利于為企業(yè)注入新的活力。同時，企業(yè)內(nèi)部正常的人員退休、人員調(diào)動及人員辭退都需要及時補充新的員工;在企業(yè)業(yè)務(wù)規(guī)模擴大時，有新的分公司成立時，內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整及企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)時，都必須進行招聘。所以，招聘工作是保證企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的重要手段。

　　員工招聘就是企業(yè)采取一些科學的方法尋找、吸引應聘者，并從中選出企業(yè)需要的人員予以錄用的過程，是指按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位。它包括征召、甄選和錄用三個階段。在求職攻略滿天飛的今天，招聘到?jīng)]經(jīng)包裝的求職者已經(jīng)是很稀有的事情，不過正所謂道高一尺魔高一丈，總會有一些新的招聘方式來來戳破求職者的“保護層”，以幫助HR來鑒別出求職者是否是企業(yè)真正需要的人才，下面小編先給大家介紹三式。

　　第一：價值招聘

　　價值招聘更加偏重于影響力、價值、實力，而人脈招聘偏重于“關(guān)系”.價值招聘通過個人媒體的長期自我展現(xiàn)、通過大規(guī)模社會化的人脈推薦方式，能夠讓招聘、求職更加高效、精準，非常適用于中高級職位的招聘或應聘。而人脈招聘采用的只是人脈推薦的方式，少有價值展現(xiàn)，只能增加人才獲得面試的機會，而不大會增加面試成功的概率。人脈招聘跟傳統(tǒng)招聘本質(zhì)上是一回事，而價值招聘卻跟它是兩回事。它甚至可以顛覆傳統(tǒng)招聘，尤其是獵頭招聘。

　　第二：A級招聘法

　　最近看了一本書名為《聘誰-用A級招聘法找到最合適的人》里面介紹的A級招聘法覺得很值得學習，所以筆者經(jīng)過認真整理，將本書的精要寫出來與大家分享。這里所講的A級招聘法共有4大步驟：

　　1.填制記分卡。用來描述你到底想要什么樣的人來干什么工作。它并不是我們傳統(tǒng)招聘中的職位描述，而是一系列的成果和能力的描述。

　　2.物色。就是招攬選手、物色人才。書中介紹了幾種物色人才的有效方法。

　　3.選拔。選拔A級選手有計劃次環(huán)環(huán)相扣的面試，缺一不可。它們分別是：篩選面試：用簡短的電話面試，剔除不合格者。

　　4.說服。說服選手的5F法寶：適合(fit)、家庭(family)、自由(freedom)、財富(fortune)和樂趣(fun)。

　　第三：探索式招聘

　　招聘的首要因素，就是公司的用人態(tài)度，換句話說就是我們的用人標準，相信很多公司的標準都是：幾年以上的相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)驗，成熟的客戶群體等等，對過去的工作經(jīng)驗要求比較高，特別是對其手中的客戶，又由于HR無法對其業(yè)務(wù)深入介入，因此作為因為銷售人員的這些人來說，也恰恰是利用了這兩點，來贏得就業(yè)機會，但在面試過程中對于這兩點過分成熟的人來說，在入職后的績效，并不一定是最好的，有的沒有過試用期便被公司辭退，這種現(xiàn)象在廣告公司中太常見了，這也是我們市場討論的"這個圈子太浮躁"的寫照。因此，在用人態(tài)度上，作為招聘負責人來說，我們應該有個轉(zhuǎn)變，即有所謂的“好”經(jīng)驗不一定是好事情，它就是短板，只是提高了位置，最終導致水桶里一滴水都沒有。

　　其實招聘時“經(jīng)驗”的主導性具有一定的盲目性和排斥性，但工作中如何去避免這些問題，還需要進一步的去發(fā)現(xiàn)由于目前實操過程還沒有結(jié)束，現(xiàn)代市場競爭日益激烈，企業(yè)之間的競爭歸根到底是人才的競爭，哪個企業(yè)能夠在人才的競爭中獲勝，哪個企業(yè)就會在市場競爭中立于不敗之地。企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績是靠全體員工共同創(chuàng)造的，通過招聘得到優(yōu)秀的人才是確保員工隊伍良好素質(zhì)的基礎(chǔ)，只有這樣才能在今后的開發(fā)中保持員工的整體素質(zhì)水平。為了提升企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，在人才競爭中占有主動地位，進行人才儲備是非常有效的方法。

　　因此HR在招聘時要注意選對合適的招聘管理方式，只有這樣，才能避免招錯人的尷尬，而且對HR提升招聘效率，減少招聘成本都能起到巨大的作用。