“一個出色人才能頂50個平庸員工”，這是美國蘋果公司的老板、“管理奇才”史蒂夫-喬布斯的一句名言，從而發(fā)展為“喬布斯法則”，風靡西方管理界。

　　喬布斯本人對人力資源招聘非常重視，并把工作的1/4時間用在人力資源招聘上，經常親臨招聘現場，參與招聘工作。蘋果公司也在他的帶領下，實現歷史性的逆轉，扭虧為盈，進入快速發(fā)展的時期。其中他的人才策略是功不可沒的。

　　但是，像任何法則那樣，喬布斯法則也不是萬能的，在我國企業(yè)管理應用中必須從實際出發(fā)。筆者認為，在中國應用喬布斯法則，應注意以下六個原則：

　　——企業(yè)所需和崗位適合相結合的原則。

　　人力資源招聘不是做給人看的，而是公司需要的。他沒準是一個本行業(yè)公認的優(yōu)秀人才，但你公司不需要這方面才能，來了就是巨大的浪費，最后公司難受，人才也難受，鬧得個分道揚鑣，沸沸揚揚。

　　人才招聘要招適合本崗位的。招負責現場技術管理的，就要看踏實能干，實際經驗豐富，會處理人際關系;思想活躍、開發(fā)能力強、不愛接觸人的就不一定合適。

　　總之，不一定招最好的，應該招最合適的。

　　——外部招聘和內部選拔相結合的原則。

　　企業(yè)發(fā)展需要引進外部人才，需要下降“空降兵”。一是因為企業(yè)也和萬物一樣，需要“雜交”，一味“近親繁殖”會出現管理退化、老化，固化，缺乏活力，需要鯰魚效應。

　　但是企業(yè)的主要人才選拔方式應側重于內部選拔、競爭上崗，自己培養(yǎng)人才。一是讓內部人員看到成長有路，有奔頭，拼搏向上。二是減少內外“磨合期”，有利于公司的穩(wěn)定。

　　在換公司主要領導、如招聘職業(yè)經理人做總經理時，準備工作一定要充分。因經營理念、管理方式、主要管理人員都可能出現變化，相當于一次“地震”。公司領導層必須全力以赴，全方位制定好相應的對策，做得有備無患。

　　——企業(yè)發(fā)展和當前使用相結合的原則。

　　企業(yè)發(fā)展代表公司的未來，招聘開發(fā)能力強、熟悉市場行情的外部人來“摻砂子”，可以內外結合，加快適銷對路的產品開發(fā)力度。

　　招聘當前使用的人主要是要招“能人”、“熟人”(經驗豐富)，來了就能干的人，有的崗位比自己培養(yǎng)要合算。

　　當前利益和長遠利益相結合，保證企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

　　——領導招聘和后續(xù)服務相結合的原則。

　　現許多企業(yè)就像喬布斯那樣，一把手現場去人力資源招聘。由公司最大、最明白的人現場招聘，可以直接回答應聘者提出的一些問題，雙方滿意當時就可拍板，即提高效率，又會招到所需的好人才，的確是個好辦法。

　　但是人才進來后，后續(xù)服務一定要跟上。不能“招聘會上常見老總，進了公司難見老總”，其“師傅領進門，修行在個人”的舊理念也要改改了。

　　留住人才是一個“系統(tǒng)工程”，需要愿景留人、待遇留人、情感留人、福利留人、事業(yè)留人，“一把手”必須重點做好。

　　——長處突出和允許缺點相結合的原則。

　　因被召人員的長處、優(yōu)點突出，又是我們公司現在或將來發(fā)展的需要，實現了公司的優(yōu)勢更突出，劣勢變優(yōu)勢，所以會留以重用。

　　但是，必須認識到，金無足赤，人無完人，往往優(yōu)點突出的人，其缺點也很突出。在用人中要發(fā)揮他的長處，放大他的優(yōu)點，規(guī)避他的缺點，容忍他的短處。

　　切記，用人之長方可勝，求全責備害死人。

　　——-外不避仇和內不避親相結合的原則。

　　外舉不避仇，哪怕是他在對手是曾差點將本公司至于死地，只要他有公司需要的本事，有職業(yè)經理人應用的素質，就應毫不猶豫的聘用他。一是體現我們寬廣的胸懷，而是相信我們自己的本事，三是更好的激勵他發(fā)揮作用。一舉三得，何樂不為?

　　內舉不避親，只要對公司有利，或利大于弊，無論什么樣的人、親屬都可以重用。但要建立防范機制，要事先做好員工工作。