我們要明確面試的目標(biāo)是什么?我覺得至少包含兩個(gè)層面：一是相互了解，確保招到合適的人才;二是設(shè)法把優(yōu)秀的人才吸引過來。通常HR面試分為前、中、后三個(gè)階段，在這三個(gè)階段，要注意事項(xiàng)還很多。其中包括：

　　前期：一般會(huì)先明確這個(gè)崗位的核心職責(zé)，以及相應(yīng)的任職資格，這樣在評(píng)估候選人時(shí)，針對(duì)性會(huì)更強(qiáng)、效率更高。

　　任職資格包括經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)能力、歷史業(yè)績、管理能力/領(lǐng)導(dǎo)力、價(jià)值觀、人格特質(zhì)等。很常見的情況是，很多HR的關(guān)注點(diǎn)在經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)能力，而相對(duì)較忽略動(dòng)機(jī)、人格特質(zhì)等“人”相關(guān)的問題，這會(huì)極大的影響人才—公司崗位的適配性。在面試前，就把這些問題全部明確下來，想清楚你需要什么樣的人。千萬不要以為只是大概就可以了，很多失敗的招聘就是因?yàn)樾枨蟛幻鞔_造成的。

　　為了提升面試效率，般會(huì)根據(jù)任職資格的相關(guān)要求簡單設(shè)計(jì)一個(gè)面試大綱，把要問的核心問題和考察點(diǎn)，以及每個(gè)環(huán)節(jié)相應(yīng)的時(shí)間明確下來。以防問的問題太隨性、太散、有遺漏或時(shí)間控制不好。

　　在請(qǐng)候選人到公司來面試之前，通常會(huì)讓HR先做一個(gè)電話面試。主要是了解候選人是否對(duì)我們的這個(gè)機(jī)會(huì)感興趣，目前的工作狀態(tài)和職責(zé)，期望的待遇等等。這些問題都挺常規(guī)的，但可以提升面試效率，基本很多獵頭或HR都能做到。

　　中期：安排助理先給候選人倒杯熱水，會(huì)先簡單的做自我介紹，包括姓名、職務(wù)、負(fù)責(zé)的內(nèi)容和在公司的服務(wù)時(shí)間等，并感謝對(duì)方能過來溝通，多數(shù)情況根據(jù)候選人簡歷中的相關(guān)信息找些話題先聊一下，比如他的大學(xué)、曾供職過的公司或圈內(nèi)的朋友等等，讓對(duì)方放松精神，就像圈內(nèi)朋友聚會(huì)聊天。

　　其中候選人簡歷上關(guān)于每個(gè)公司的工作經(jīng)歷通常都會(huì)寫很多職責(zé)，一般先問這段工作最核心的三項(xiàng)職責(zé)是什么。然后候選人針對(duì)這三項(xiàng)工作進(jìn)行重點(diǎn)介紹，通過他的過程描述來判斷他的專業(yè)程度、工作思路和方法以及相關(guān)的行為表現(xiàn)。在過程中特別要注意，候選人不能只說一些泛泛的概念、理論、想法，重點(diǎn)說實(shí)際的行為和事實(shí);也不能說“我們”或別人的行為，只能是候選人自己的。

　　此外，讓候選人回憶在其最近1年的工作中，親身經(jīng)歷過的最成功(最有成就感)和最挫敗(最遺憾)的兩件事，然后詳細(xì)地介紹當(dāng)時(shí)發(fā)生了什么。過程仍要遵循STAR原則，不斷深挖。通過這個(gè)方法，我們可以了解到一個(gè)人做什么事會(huì)有成就感以及如何面對(duì)挫折，這個(gè)過程能夠比較明顯的看出候選人的特質(zhì)和價(jià)值觀。

　　后期：面試結(jié)束后，通常會(huì)把面試時(shí)記錄的相關(guān)評(píng)估要點(diǎn)整理一下，反饋給負(fù)責(zé)招聘的HR備案，并和HR當(dāng)面說明一下候選人哪里OK，哪里不符合要求，這樣下次HR再給我推薦簡歷或候選人的時(shí)候就會(huì)有針對(duì)性的改善了，效率會(huì)有所提升。