人才的獲取往往受限制約于企業(yè)品牌、人才招聘人員的能力水平、人才招聘渠道覆蓋程度等。人才的招聘不應(yīng)只是人事部門的工作，人才需求部門及相關(guān)部門應(yīng)積極動(dòng)員，讓內(nèi)部人員參與招聘，才能盡快盡早的找到合適人員。

　　有效的內(nèi)部人才招聘可以解決很多人員短缺的問題，能內(nèi)部人才招聘搞定的崗位是最好的，省去了不少麻煩。而制訂一套好的內(nèi)部人才招聘推薦獎(jiǎng)勵(lì)制度和政策，積極鼓勵(lì)更多內(nèi)部員工介紹推薦其熟悉的人員應(yīng)聘是做好內(nèi)部人才招聘的關(guān)鍵。

　　方法一，內(nèi)部聘用調(diào)崗

　　例如，每年公司都會(huì)對(duì)中層干部進(jìn)行一輪競(jìng)聘上崗。主要是根據(jù)去年中層干部的工作表現(xiàn)，結(jié)合競(jìng)聘人員的個(gè)人意愿進(jìn)行內(nèi)部流動(dòng)和調(diào)整，一年一聘，實(shí)現(xiàn)能者上、庸者下的內(nèi)部人員競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。除此之外，根據(jù)內(nèi)部組織架構(gòu)和人員配置情況的調(diào)整，對(duì)人員進(jìn)行結(jié)構(gòu)性的重新配置。如冗余人員的調(diào)崗等。

　　方法二，內(nèi)部選拔補(bǔ)充

　　隨著部分人員的離職，會(huì)有一些崗位空缺產(chǎn)生。公司在一定范圍內(nèi)會(huì)優(yōu)先適用內(nèi)部選拔補(bǔ)充。尤其是例如財(cái)務(wù)等一些崗位，公司會(huì)發(fā)布內(nèi)部選拔通知，根據(jù)員工個(gè)人意愿在集團(tuán)范圍內(nèi)優(yōu)先適用內(nèi)部推薦選拔。當(dāng)內(nèi)部選拔不能達(dá)到人員補(bǔ)充替崗的目的時(shí)，才會(huì)選擇外部人才招聘。

　　方法三，內(nèi)部推薦激勵(lì)

　　應(yīng)該來說，內(nèi)部招聘工作已經(jīng)成為公司人才招聘新員工的一個(gè)非常重要的方法，效果也是其他人才招聘方法不能比擬的，特別是針對(duì)一線操作工的人才招聘，其員工穩(wěn)定性高、適應(yīng)性強(qiáng)。

　　讓員工在公平的環(huán)境中發(fā)展，得到提拔，端正心態(tài)，正確認(rèn)識(shí)，競(jìng)聘成功，是工作崗位和員工雙向選擇的成功，是員工職業(yè)生涯的一次轉(zhuǎn)折與突破;競(jìng)聘失敗，并不表示職業(yè)的失敗，也不是對(duì)工作能力的全盤否定。無論成功與否都是對(duì)員工自身的一次嚴(yán)峻的考驗(yàn)和突破。

　　總之，人才招聘一直是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中的重要一環(huán)，它的目的在于為企業(yè)的發(fā)展補(bǔ)充所需的人力資源數(shù)量和質(zhì)量，可以說人才招聘是企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑之一。