盡管企業(yè)招聘工作對(duì)一家企業(yè)是如此重要，但是，很多企業(yè)還是感到企業(yè)招聘工作“難”。多數(shù)時(shí)候，企業(yè)常常把“企業(yè)招聘難”歸因于外，而很少意識(shí)到，這種“難”也許是由于自己的企業(yè)招聘思路、企業(yè)招聘方法不恰當(dāng)而導(dǎo)致的。
一般來說，若問一位HR從業(yè)者，工作中最頭疼的事情是什么?對(duì)方或許都會(huì)回答你兩個(gè)字：企業(yè)招聘工作。眾所周知，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。而企業(yè)招聘工作，則是企業(yè)補(bǔ)充人才最基本、也是最重要的手段。因而，很多企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力在很大程度上是由它的企業(yè)招聘工作能力所決定的。
首先是HR設(shè)計(jì)崗位需求時(shí)的錯(cuò)誤，為何企業(yè)當(dāng)初會(huì)“誤殺”人才?很多問題出現(xiàn)在篩選簡(jiǎn)歷這一操作環(huán)節(jié)上。在企業(yè)招聘需求下達(dá)后，企業(yè)招聘專員往往會(huì)按照崗位說明書所羅列的各項(xiàng)要求，逐一篩選、淘汰。到最后，找不出幾份簡(jiǎn)歷是“合格”的。
一般來說，企業(yè)招聘不要局限崗位硬性條件。崗位說明書限制的條件太多，看似要求很專業(yè)，實(shí)則很容易將適合的人才拒之門外。在企業(yè)招聘中除了要注意將職位描述得具體、明確外，也要兼顧靈活性。企業(yè)招聘人才不是到商店里買商品，可以根據(jù)預(yù)定的尺寸、號(hào)碼、材質(zhì)等進(jìn)行有效選擇，企業(yè)招聘人才只需明確人才所需的大致條件。
其次，企業(yè)做企業(yè)招聘工作，往往把尋找人才的重點(diǎn)放在了外部，而忽視了企業(yè)內(nèi)部人才資源的盤活。從企業(yè)內(nèi)部選拔人才，按理說應(yīng)該容易得多，畢竟天天在一起工作，很是了解�？墒钦�?yàn)榱私庠蕉�，不少領(lǐng)導(dǎo)者難免就會(huì)步入一種誤區(qū)，看到的凈是些“馬”的缺點(diǎn)——骨瘦如柴，飯量太大了等等。而在明智的領(lǐng)導(dǎo)者眼中，在自己的企業(yè)里只要好好培養(yǎng)，好好激勵(lì)，千里馬滿眼皆是。
作為企業(yè)管理者，該怎樣來盤活內(nèi)部人才資源?總結(jié)了四點(diǎn)：一：要把人才放對(duì)位置。第二：建立“重視人才”的文化和“出人才”的機(jī)制。第三：建立并完善人才的激勵(lì)機(jī)制。四，管理人員不能充當(dāng)企業(yè)“人才殺手”的角色。
第三，要打造雇主品牌，企業(yè)的企業(yè)招聘工作失敗率一般比較高，特別是企業(yè)招聘工作中高層人員，失敗率高達(dá)是60%～80%.企業(yè)招聘工作高端人才，是企業(yè)招聘工作中的一大難題。他們?cè)谀睦?企業(yè)如何籠絡(luò)到這些人才?
不少世界五百強(qiáng)企業(yè)靈活的用人機(jī)制和福利政策都是無不說明他們苦心經(jīng)營的目的是在吸引一流人才。也可以通過在自己的網(wǎng)站上不要求申請(qǐng)者填寫申請(qǐng)某一個(gè)空缺職位，而更多的是喜歡申請(qǐng)者直截了當(dāng)?shù)刈尮局�，如果有提拔的機(jī)會(huì)，他們對(duì)哪一個(gè)職位感興趣。
此外，有關(guān)目前和未來潛在員工需求的信息都將保存在一個(gè)記錄了他們能力的數(shù)據(jù)庫里，當(dāng)有需求時(shí)，數(shù)據(jù)庫會(huì)對(duì)關(guān)鍵崗位技能進(jìn)行掃描，并且對(duì)人員進(jìn)行跟蹤。而這此恰是很多企業(yè)所聞所未聞的。僅僅是沉醉在每天的簡(jiǎn)歷篩選中忘我地工作者，終做不了真正的“伯樂”。