很多公司都有理想客戶的描述，卻很少有公司為理想的合適的銷售員招聘做清晰的描述。當(dāng)你不知道你要找的是什么樣的人的時候，你怎么可能篩選出適合的人選呢?你們很多人都有理想配偶的素描圖，我猜你的密友一定能張嘴就說出來他/她的樣子。同樣的規(guī)則也適應(yīng)于合適的銷售員招聘。在找到他們之前，你必須清楚地知道他們應(yīng)該是什么樣。

　　要看一個人是否適合你公司的銷售環(huán)境，還有比讓他馬上開始工作更好的辦法嗎?為候選人創(chuàng)造一個虛擬的情景，并對個行人的表現(xiàn)進(jìn)行計分。他們能進(jìn)行需求分析嗎?他們能確定他們需要應(yīng)對的挑戰(zhàn)嗎?你會想要從他們手里買東西嗎?這些都是衡量標(biāo)準(zhǔn)。

　　銷售招聘需要一年左右的時間。最好的企業(yè)總是在尋找合適的銷售員招聘才。那些發(fā)現(xiàn)了適合的合適的銷售員招聘才而不把其納入麾下的企業(yè)是很少見的。最好的做法是，準(zhǔn)備好一個候選人檔案，而不是在有職位空缺時再去篩選候選人。空缺的職位會導(dǎo)致企業(yè)每天都有損失，而更大的損失是，空缺的職位被不適合的人占據(jù)。

　　選拔的原則性綱領(lǐng)：把選拔合適的銷售員招聘作為公司的一項(xiàng)長期的基本戰(zhàn)略。

　　我們先揭示一個隱形成本的算法：對于招聘一個合適的銷售員招聘，在公司工作半年以上的，公司總共為一個人到底付出多大成本?面試成本、管理成本、培訓(xùn)成本、運(yùn)營成本、電話成本、其他成本加一塊，大約是1萬多1人，智力密集行業(yè)會更高在3萬以上。

　　這樣重要的一個崗位，這樣花這多錢的一個事情，這樣一個能夠改變企業(yè)命運(yùn)的事情，企業(yè)往往采取粗放型、任意的碰撞型來解決問題;同時做這個事的部門：人力資源部很多企業(yè)地位都不是很高、薪水也不是很高(一般情況下薪水和能力成正比)，就會出現(xiàn)人力看的挺好的人，到總裁那里不行，新來的業(yè)務(wù)人員很優(yōu)秀，非常認(rèn)同總裁結(jié)果被一個混蛋經(jīng)理給逼跑了!

　　所以當(dāng)我們找不到優(yōu)秀合適的銷售員招聘的時候，總裁請做以下自查：

　　1、真的沒有優(yōu)秀的合適的銷售員招聘嗎?

　　2、人力資源部門的人員對業(yè)務(wù)熟悉嗎?

　　3、不要奢望改造一個人，只能選擇一個適合你的!你在軟件，選拔的方法上下了多大的功夫?

　　4、有合適的帶隊經(jīng)理嗎?

　　5、你為優(yōu)秀的合適的銷售員招聘選拔花了多少時間?(至少需要10%的時間)

　　通過這個基本自查，就知道那里出了問題，人沒有好壞之分，只有合適不合適之分!