在選擇員工時(shí)，大多數(shù)公司做出正確選擇的機(jī)會(huì)甚至達(dá)不到50%。選擇員工的程序不完善，經(jīng)常與感情、猜測(cè)、臆斷及偏見糾纏在一起，往往根據(jù)沒有事實(shí)基礎(chǔ)的個(gè)人意見來進(jìn)行。

　　HR如何才能夠招到“合拍”的員工?時(shí)代光華認(rèn)為其中面試和評(píng)價(jià)技巧至關(guān)重要。

　　面試的基本前提是求職者將來的工作表現(xiàn)會(huì)跟過去相同。如果了解了候選人過去取得過什么成績(jī)以及如何取得這些成績(jī)，也就大體知道了他今后的工作表現(xiàn)。而成功完成面試的最好辦法是利用分析階段的成果，即明白對(duì)候選人的要求。他們應(yīng)對(duì)公司做出何種貢獻(xiàn)以及他們將來如何與公司協(xié)調(diào)一致。如果沒有分析階段，面試就成一般對(duì)話了。

　　首先，面試前，要決定你將花多少時(shí)間調(diào)查候選人哪些方面經(jīng)歷。相對(duì)于有豐富經(jīng)驗(yàn)的人員而言，跟年青人談話時(shí)應(yīng)該更注重于他們的教育背景。對(duì)經(jīng)驗(yàn)豐富的專業(yè)人士，則應(yīng)深入了解最近幾年取得的成績(jī)。

　　其次，面試過程中，首要任務(wù)是讓候選人不斷說話。因?yàn)�，你的興趣在于候選人說什么，以及他們所說的是否符合你所要求的成功模式以及個(gè)性特點(diǎn)。

　　第三，面試的成功建立在八二原則上，即80%的時(shí)間是候選人在說話，而20%的時(shí)間是你在說。遵守這一原則，你就會(huì)提出正確的問題，恰到好處地得到對(duì)方的回答，了解到所需的關(guān)于候選人的情況。

　　第四，不要問能用"是"或"不是"來回答問題。開放的、需要展開討論的問題效果較好。諸如"你喜歡上一份工作嗎?"這類問題是封閉性的。你很可能只會(huì)得到一、兩個(gè)字的答案，從中幾乎得不到任何有關(guān)候選人的有用情況。而這樣問就好多了："你喜歡上個(gè)工作的哪些方面呢?"

　　而在面談及找出合適的候選人之后，就應(yīng)該對(duì)他們做更仔細(xì)的評(píng)價(jià)。把最后的人選與分析析階段得出的要求進(jìn)行比較，然后在候選人之間再進(jìn)行比較。

　　在比較兩個(gè)最佳候選人時(shí)，綜合一個(gè)候選人的所有評(píng)價(jià)結(jié)果，將由此而得到的整體印象與另一個(gè)候選人所有評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行比較，判斷其中一位哪些方面比另一位強(qiáng)。與證明核實(shí)情況。可提供證明的人很多。如果與你談話的人給你提供很多人的名字，核實(shí)情況可能會(huì)持續(xù)很長(zhǎng)時(shí)間。一旦你認(rèn)為完全了解每位候選人，了解到他們是否真象他們所說的那樣，覺得他們能適應(yīng)工作，這一過程可以結(jié)束了。

　　核實(shí)情況時(shí)提的問題可以比面試時(shí)直接一些，但是，你仍然要注意同樣的原則，避免提可以用"是"、"否"回答的問題。下面這個(gè)問題就不錯(cuò)："你愿意重新聘用他嗎?"接著問"為什么?"或"為什么不?"

　　企業(yè)想要持續(xù)發(fā)展，重要的是找到合適的人才，然而人才選拔影響因素較多，人才究竟合不合適，往往需要入職后一段時(shí)間才能真正評(píng)定，而一旦出現(xiàn)“偏差”，人才不匹配不但會(huì)產(chǎn)出成本浪費(fèi)，也會(huì)給團(tuán)隊(duì)帶來負(fù)面影響。