在廈門，有一家紡織企業(yè)，其中層以上的管理人員二十幾年下來，離職率都能控制在2%左右，很少有人離職;在晉江，也有一家食品企業(yè)，二十年工齡以上的中層管理人員占到了80%，人員非常穩(wěn)定。兩家企業(yè)都是民營企業(yè)，在當(dāng)前民營企業(yè)普遍感慨“能用的人留不住”，為人員頻繁跳槽而傷神的時候，這兩家企業(yè)的人員穩(wěn)定率是令人稱羨的，他們的秘訣何在?兩家企業(yè)給的答案都是一樣的，留人的前提是要能保證找到具有共同價值觀的人。廈門這家紡織企業(yè)的董事長說：“價值觀不同，不可能長久合作。”

　　首先要選準(zhǔn)共同價值觀的人，然后才考慮雙方之間的長遠(yuǎn)合作，這種觀點和做法是非常正確的。企業(yè)若不能找到具有共同價值觀的人，這些人即便進(jìn)來了，也很難融入企業(yè)。他們通常會缺乏對企業(yè)的認(rèn)同感，工作積極性也會受到影響，經(jīng)常處于對工作和公司不滿意的狀態(tài)，表現(xiàn)出“離群索居”的狀態(tài)，最終而選擇跳槽。頻繁的人員跳槽不僅影響了士氣，也拉高了企業(yè)的運作成本，對企業(yè)的傷害是不言而喻的。

　　企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)通常只注重對學(xué)歷、知識、技能、工作經(jīng)驗等這些因素的判斷，這些因素固然重要，但若一個人的價值觀和企業(yè)不相匹配，哪怕這些硬件條件達(dá)到了，也不可能被企業(yè)所用，特別是還有可能對企業(yè)造成負(fù)面影響。如果一個特別有能力的人，因價值觀和企業(yè)相左，由此可能放大企業(yè)的問題，在員工中傳播負(fù)面信息而影響了士氣和內(nèi)部氛圍。

　　所以，企業(yè)招聘一定要考慮到價值觀的因素，首先要招聘氣味相投的人。

　　比如，愛爾蘭瑞安航空公司的價值觀是進(jìn)取心和競爭意識;與此相反，強(qiáng)生公司是公社文化，它強(qiáng)調(diào)濃濃的家庭感，其價值觀是信任、忠誠與穩(wěn)定。這就意味著瑞安航空公司的人將很難適應(yīng)強(qiáng)生公司，同樣，強(qiáng)生公司的人也很難融入瑞安公司，哪怕這兩家公司的員工能力都很強(qiáng)。

　　衡量一個人是否適合，技能因素的確是重要的，但不能因此而低估對價值觀的考察，這才是決定招聘成敗的關(guān)鍵。

　　文/涂滿章