隨著國外金融行業(yè)多米諾骨牌的倒下，洶涌而來的經(jīng)濟(jì)危機(jī)正在逐步席卷全球，各大企業(yè)紛紛開始寄希望于“大裁員”的大棒，試圖能在一片荊棘叢生的道路上開出一條活路。在這輪“裁員潮”當(dāng)中，通信產(chǎn)業(yè)鏈上的企業(yè)同樣未能幸免：從用戶服務(wù)提供商到基礎(chǔ)設(shè)備提供商再到涉及終端設(shè)備制造的企業(yè)，紛紛先后啟動(dòng)了這一傳統(tǒng)的手段，力求通過削減人力成本以自保。反觀由筆者所在咨詢公司服務(wù)過的手機(jī)制造企業(yè)N公司，在保持市場份額優(yōu)勢的同時(shí)，僅僅于近日提出了一個(gè)非常小比例(<1%)的裁員計(jì)劃。在同行業(yè)中相比，看上去受到的波及非常小，在這背后有什么故事嗎?我不禁想起了當(dāng)時(shí)作為外部顧問幫助N公司提供員工選聘服務(wù)的經(jīng)歷。
對(duì)于通信行業(yè)，我們不得不說這是迄今為止最活躍，發(fā)展最快，同時(shí)也是最動(dòng)蕩的知識(shí)密集型行業(yè)之一。從國際主流的行業(yè)研究結(jié)果(Kulkki， kosonen， 1999)來看，通信行業(yè)存在以下特點(diǎn)：
要在這樣一個(gè)市場上生存，企業(yè)就必須能屈能伸，還必須持續(xù)不斷地在個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織層面上進(jìn)行學(xué)習(xí)，不斷進(jìn)行自我的再造，必須把“專注”和“靈活性”在各層面員工的選用上達(dá)到很好的結(jié)合。這也是一個(gè)創(chuàng)新型組織管理知識(shí)型員工的最基本要求。而N公司正好是這樣一個(gè)經(jīng)歷過多次蛻變，兼具創(chuàng)新型和學(xué)習(xí)型組織特點(diǎn)的“智慧型組織”(Intelligent organization)。
當(dāng)時(shí)我和同事一起受聘于這家跨國手機(jī)制造巨頭，幫助其完成全年的核心員工招聘計(jì)劃。那時(shí)正好是整個(gè)中國通信行業(yè)剛迎來上升期，行業(yè)內(nèi)對(duì)各類高級(jí)人才的需求不斷增長。一時(shí)間行業(yè)內(nèi)各國內(nèi)外公司之間也分別開出了高薪、股權(quán)等優(yōu)厚的待遇來吸引高端人才的加盟，這一時(shí)期的人才選聘測評(píng)服務(wù)主要集中在高端人才選拔上。而針對(duì)入門員工的選拔往往采用一些成本低廉、結(jié)構(gòu)簡單的個(gè)性測驗(yàn)工具進(jìn)行所謂的“素質(zhì)”測查。選拔這類員工的注意力更多地集中在相關(guān)院校經(jīng)歷，專業(yè)經(jīng)歷，以及薪酬要求等方面。
N公司在人才選拔的考慮和戰(zhàn)略布局上存在著對(duì)行業(yè)未來不可預(yù)期動(dòng)蕩的隱憂。以此為出發(fā)點(diǎn)，在和N公司人力資源總監(jiān)，各部門招聘經(jīng)理等反復(fù)訪談后，結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)和N公司組織結(jié)構(gòu)特點(diǎn)，鎖定了未來招聘計(jì)劃總體思路：
“選拔能夠很好地適應(yīng)未來的變革和可能出現(xiàn)的危機(jī)，并能夠從環(huán)境持續(xù)不斷地學(xué)習(xí)和對(duì)自身持續(xù)再造的人才”。
從今天來看，正是在后來的招聘方案制定和執(zhí)行上很好地貫徹了這一理念，才能使N公司在后來面臨組織變革和行業(yè)環(huán)境巨變時(shí)能夠迅速做出調(diào)整，避免了同行它企業(yè)出現(xiàn)的人才危機(jī)。而且，通過實(shí)施貫徹了這一理念的招聘計(jì)劃，企業(yè)在當(dāng)時(shí)選拔到了最具“行業(yè)適應(yīng)力”和“未來潛力”的人才。同時(shí)，這些人通過在組織中兩到三年的培養(yǎng)，已經(jīng)成為現(xiàn)今行業(yè)人才中的佼佼者，并且能在未來相當(dāng)長時(shí)間很好地適應(yīng)行業(yè)和組織的變革。這正好解答了為什么N公司在面對(duì)這次經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)對(duì)人員的淘汰率最小，為什么這兩年該公司異軍突起迅速占領(lǐng)并保持了市場份額龍頭地位。因?yàn)橥ㄟ^兩年前的準(zhǔn)備，該公司已經(jīng)最大限度地?fù)碛辛巳袠I(yè)最優(yōu)秀的人才，而且員工在不斷自我學(xué)習(xí)和再造的過程中也加強(qiáng)了和企業(yè)的紐帶聯(lián)系，對(duì)當(dāng)前的動(dòng)蕩環(huán)境和組織變革保持了很高的適應(yīng)能力。從上述咨詢案例中我們深刻體會(huì)到：
把握住能夠很好適應(yīng)未來發(fā)展和變革的人才的企業(yè)，往往比僅把握當(dāng)前勝任人才的企業(yè)更富有競爭力和適應(yīng)力。
對(duì)員工高成長性和變革適應(yīng)性要求強(qiáng)烈的知識(shí)密集型行業(yè)來說，上述理念尤其適用。那么如何在招聘過程中去把握這種對(duì)于本行業(yè)有良好“未來潛力”和“適應(yīng)力”的員工呢?我們來看看，為N公司提供的核心員工招聘流程中有哪些值得我們?nèi)ド钊肟偨Y(jié)和思考的地方：
用“基于未來的工作分析”和“雙維預(yù)測”來提升招聘流程各環(huán)節(jié)對(duì)未來績效的預(yù)測能力。
有別于同行業(yè)其它企業(yè)，在方案制定之初， N公司人力資源部門和外部咨詢顧問就達(dá)成了一種默契，一定要找到屬于N公司自己的，適應(yīng)未來發(fā)展的通用勝任力和基于行業(yè)和組織特點(diǎn)的專業(yè)勝任力。并同時(shí)從兩個(gè)維度著手，去發(fā)掘各崗位潛在的人才素質(zhì)需求。
通過對(duì)企業(yè)決策層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部門、各部門招聘經(jīng)理等全方位的訪談和問卷調(diào)研，以及通過團(tuán)體焦點(diǎn)座談的方法，讓企業(yè)各層面的人員持續(xù)地思考和回答：我們的未來的工作模式和現(xiàn)在的模式中對(duì)人員勝任要求中，穩(wěn)定不變的要素是什么?
再經(jīng)過我們反復(fù)地甄別和篩除，從而建立了基于未來變革和發(fā)展的人崗匹配通用勝任力模型和基于行業(yè)和組織特點(diǎn)的專業(yè)勝任力模型這樣一個(gè)“雙維預(yù)測”模式，并輔助開發(fā)了相應(yīng)的招聘流程。
過去，在類似通信行業(yè)這樣的知識(shí)密集型行業(yè)，尤其對(duì)于該行業(yè)中的專業(yè)性較強(qiáng)的技術(shù)工作，更多是采用基于崗位技術(shù)勝任力的選拔這種單維預(yù)測模式。采用單維預(yù)測模式來選拔能保證個(gè)人的專業(yè)能力和基礎(chǔ)素質(zhì)，可能會(huì)在用人之初，給決策者比較好的“感覺”，但無法確保在未來長周期內(nèi)個(gè)人所能持續(xù)達(dá)到的業(yè)績水平。對(duì)于需要不斷創(chuàng)新和自我再造的知識(shí)密集型行業(yè)，18個(gè)月進(jìn)行技術(shù)更替的“摩爾定律”早就被信息爆炸所突破。對(duì)從事該類行業(yè)的員工而言，短時(shí)間更新知識(shí)、技能的要求越來越高，員工所要承載的信息負(fù)荷強(qiáng)度越來越大。這就決定了我們在選才之初，必須把眼光放到能決定員工“在行業(yè)中對(duì)未來適應(yīng)”的那些勝任力上去。
“基于未來的工作分析”正是“對(duì)癥良藥”，即在原來對(duì)崗位要素分析的基礎(chǔ)上加入對(duì)行業(yè)和組織特點(diǎn)的分析，并在原來靜態(tài)分析的基礎(chǔ)上加入時(shí)間維度，從行業(yè)未來趨勢上找尋能夠持續(xù)勝任工作的一般性要素。
在確定招聘流程的同時(shí)，通過既往對(duì)人才測評(píng)的研究積累，結(jié)合國外相關(guān)行業(yè)研究的分析。在會(huì)同N公司管理層反復(fù)討論之后，確定了N公司系統(tǒng)支持、專業(yè)技術(shù)、市場、管理四大序列，共11類職位的核心通用勝任力的和專業(yè)勝任力(表1)。