這個季節(jié)跳槽的忙，招人的也忙。周六BNET商 學(xué)院組織一個職場沙龍，遇到一位移動互聯(lián)網(wǎng) 公司的HRD，她告訴我現(xiàn)在發(fā)出10個interview 的通知，能來一半就是勝利完成任務(wù)了。當(dāng)然 ，移動互聯(lián)網(wǎng)是一個特殊領(lǐng)域，目前的人才供 給非常短缺，出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象是可以理解的。 但是作為HR，你有無想想你在招聘員工時，你 做了什么工作?這些工作是否讓你很快就吸引 了最佳候選人的眼球?如果你只是寫了一個簡 潔的工作描述，隨手貼在了招聘網(wǎng)站上，也許 你會錯過最佳候選人。

　　要知道，一個好的招聘啟示就是一個廣告，你 不只是一名HR，而需要像營銷人員一樣去思考 。

　　當(dāng)經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時，很多關(guān)鍵技能的人才是一票難 求。如果你以為，只要你貼出招聘啟示，那些 人就會主動上門，那就大錯特錯了。相反，你 需要花點時間精心構(gòu)思一個招聘廣告，仔細選 擇貼在哪。要找到最好的工作候選人，你值得 付一些額外的努力。

　　美國一位商業(yè)技術(shù)作家和演講者Minda Zetlin 分享了一些做到吸引最佳候選人的方法。

　　1.扮演一個求職者

　　在網(wǎng)上，一個常見的錯誤就是選擇最流行的找 工作網(wǎng)站。一個巨型的找工作網(wǎng)站可能會吸引上百萬的游客，但一定不是你張貼招聘廣告的好地方。最多全站有最高的流量的網(wǎng)站是產(chǎn)品廣告的好地方。在兩種情形下，最好選擇會直達你想要的特別受眾的網(wǎng)站。

　　招聘廣告最好一面也會變化，取決于工作的類型和工作地點。如果你要在東部選擇一個在線營銷人員，那么有幾個地點都是不錯的。要找到這些人，要假裝你自己是一個合格的求職者，要做一些調(diào)查。另一個方法就是詢問你想要的領(lǐng)域的專業(yè)人士，如果他們找工作，會去哪里。

　　2.查看競爭

　　HR要想一名營銷人員，使用所有工具。這意味著你也要關(guān)注關(guān)鍵詞之類的東西，你理想的候選人會搜索什么術(shù)語?你也能用在線關(guān)鍵詞工具去找到，也許他們并不在招聘網(wǎng)站的索引術(shù)語中。

　　你也可通過其他公司對于你尋找的崗位的招聘廣告，學(xué)習(xí)更多。多看幾個，你會找到感覺哪些關(guān)鍵詞好像最相關(guān)。

　　3.寫一個廣告，而非工作描述

　　這兩件事有很多相同點，但不是一件事，也不是一樣的。工作描述通常是一份內(nèi)部文件，用來明確這個角色要做什么，概括匯報流程。一個招聘廣告的主要目的是讓正確的人點擊“申請”。

　　這就表示你的招聘廣告可能要略去許多誰像誰匯報這樣的細節(jié)，但要包括一些你公司文化和使命的感覺，你提供的福利，以及為什么這是一個工作的好地方。

　　4.用小標題

　　許多人感覺有愧，對于寫許多段落來描述正確，但是不能發(fā)現(xiàn)的內(nèi)容。相反，要考慮一下結(jié)構(gòu)，使用小標題和項目符號。這種廣告應(yīng)該被清除地分成標簽化的部分，比如一部分在工作職責(zé)，一部分在理想候選人的資格，以及一部分在申請流程上。

　　5.小心選擇工作職位

　　這有個小秘密。你放在招聘廣告上的職位不必和新聘用的職位完全一致。這個和營銷電郵的主題是類似的。這是唯一讓人們點擊你信息的工作。對于所列職位幾乎唯一的目的就是現(xiàn)在顯示在搜索結(jié)果中，所以理解候選人可能搜索的術(shù)語非常重要。最聰明的公司會優(yōu)化他們易于搜索的工作職位，而非選擇一個適合他們組織結(jié)構(gòu)圖上的職位。

　　6.用你的招聘廣告作為一個篩選工具

　　如果你能判斷出不合格的候選人，你會節(jié)約大量時間。比如，如果有一個要求就是候選人正好在這個國家工作，一定要確保這個在招聘廣告中。比如，如果滿足A，B，C，才會考慮申請。

　　在篩選過程中，有更少不合格的候選人，你在第一輪中，就會很少有難以招架的申請資料需要過目，你也可以處在更好的狀態(tài)來發(fā)現(xiàn)真正的“寶石”。

　　7.增加一個非常具體的指導(dǎo)。

　　另一個減輕你工作壓力的方法，特別是如果在尋找一個細節(jié)取向的候選人，就需要在廣告的某處包括一個非常具體的指導(dǎo)。比如，如果email在主題欄中包括特別的詞或者短語，你才會看這樣的申請。

　　這可能感覺你有點卑鄙，但是你所做的是篩選出那些沒有認真讀廣告的人。

　　8.都做完了嗎?現(xiàn)在讓別人讀一下這個招聘廣告。

　　別立刻就把招聘廣告貼出去，一般情況下，當(dāng)你得到許可和資金，去聘用某人，第一件事就是寫一個廣告，并把他直接弄出來。但是找公司幾個不同的人讀一下是有幫助的，這樣可以確保這個廣告是清楚的，也說了你想表達的內(nèi)容。

　　理想情況下，你找到至少一個不久前申請同樣職位的而進來的人看看。這種方法，你能發(fā)現(xiàn)這個廣告內(nèi)尋找這樣工作的人如何理解。

　　9.確保每個人會得到回復(fù)

　　在你張貼廣告之前，建立一個系統(tǒng)，可以確保每個申請者得到一個回復(fù)。這不必是一個個人性的回復(fù)，如果是個人性的，當(dāng)然最好。即便一個感謝他們申請的自動回復(fù)，并說，如果你想了解他們更多，會在一定的日期內(nèi)聯(lián)系他們，這樣整體會比根本沒有回復(fù)，好很多。

　　為什么你要關(guān)心哪些不知名的求職者的感覺呢?因為你想候選人有對你公司好的體驗。你永不會知道他們未來會出現(xiàn)在哪里。

　　也許讓HR像一個營銷人員去思考招聘有一些挑戰(zhàn)，但是在人才就是生產(chǎn)力的今天，要招到好的人才，你不得不這么做。