“誠招：聰慧、富有創(chuàng)造性、甘于冒險的員工，設(shè)計一套將求職者技能與公司職位相匹配的高效系統(tǒng)。有意者請聯(lián)系人力資源部門。”

　　這是一項艱巨的任務(wù)。一方面，找工作的人可以毫不費力地在線提交數(shù)百份工作申請，但也不報什么得到回復(fù)的希望;另一方面，公司收到的簡歷泛濫成災(zāi)，以至于要靠“粗礪”的追蹤系統(tǒng)來快速篩選申請者，這些申請者包括不符合既有標(biāo)準的潛在合格人員。

　　并不奇怪，這個過程對雙方來說都令人沮喪。正如沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授彼得�？ㄆ绽�(Peter Cappelli)談到的，“對一個求職者來說，追蹤工作申請的軟件讓他幾乎不可能脫穎而出，至少在最初篩選階段如此。這是一個二分過程”——需要“是”或者“否”的答案——“其依據(jù)是對和資格和經(jīng)驗相關(guān)的關(guān)鍵詞的搜索。如果你是在南極洲學(xué)的Java程序設(shè)計，那么，從這種軟件的角度來看，你就不如在本地社區(qū)學(xué)院的學(xué)習(xí)經(jīng)歷更好。”

　　此外，卡普利還認為，雇主“幾乎不會根據(jù)這一系統(tǒng)提供反饋，讓求職者感覺相當(dāng)無助。他們不知道沒有聽到回音到底是怎么回事兒。如果他們被拒絕了，他們也不知道原因何在。這個過程看起來相當(dāng)隨意。”正如一位求職者最近談到的：投出簡歷就像“把紙飛機扔進了銀河系……它們似乎飛進了巨大的黑洞。”

　　設(shè)在弗吉尼亞州阿靈頓的研究和咨詢服務(wù)機構(gòu)企業(yè)執(zhí)行委員會(Corporate Executive Board，簡稱CEB)常務(wù)董事克里斯托弗。艾里赫尤斯(Christopher Ellehuus)談到，對公司而言，“他們一直是把社交媒體工具當(dāng)作發(fā)布職位廣告的渠道，他們構(gòu)建了比自己需要的更大的通道”，這個通道最終引來了數(shù)量過多的不合格求職者的工作申請。“現(xiàn)在，這些公司正在付出必須篩選所有求職者的代價。”

　　對求職者來說：從一開始就是“令人傷心的”

　　專注于招聘科技和人事戰(zhàn)略的國際性咨詢顧問機構(gòu)CareerXroads的合作創(chuàng)建者格里�？死锼官e(Gerry Crispin)認為，從工作申請者的角度來看，數(shù)十年來，招聘過程“一直都是非常令人傷心的。”他談到，20世紀70年代和80年代，很多公司認為，這個過程應(yīng)該包括看完求職者的求職申請以后知會他們，此外，還應(yīng)該通知他們職位空缺何時已得到填補。在驗證這一過程是否依然如此的行動中，克里斯賓和合作者每年都用假名申請“《財富》雜志100家最佳雇主”(Fortune 100 Best Companies to Work For)上榜企業(yè)招聘的職位。2011年，在這些企業(yè)中，有27家公司通知了克里斯賓和合作者職位已招滿，這意味著其余73家公司沒有這么做。

　　為什么不知會求職者呢?正如克里斯賓談到，畢竟，“幾乎所有公司都有找到每位求職者的能力，嚴格說來，他們?yōu)槊课磺舐氄甙l(fā)送一封回應(yīng)電子郵件只需90秒的時間……部分原因在于懶惰。他們構(gòu)建了招聘系統(tǒng)，但沒有妥當(dāng)處理這類問題。”

　　去年，克里斯賓和另外兩人組建了“人才委員會”(The Talent Board)，這個非營利性基金會專注于確認為求職者提供“令人振奮”求職體驗——也就是正面體驗——的公司。作為這個計劃的一部分，該委員會宣布，將創(chuàng)建“求職者體驗獎”(Candidate Experience Awards)，該項獎勵根據(jù)對雇主和求職者的調(diào)查和訪談確定。在評獎過程中，58家公司申請了這項獎勵，并采集了對超過1.15萬求職者進行調(diào)查的結(jié)果。

　　克里斯賓談到，在進入求職最后階段的求職者中，有大約20%的人稱，在求職過程中，“公司對自己未予理睬”。“所以，即便在進入最后階段的求職者中間，我們也看到了未能與公司取得聯(lián)系的情形，這些公司認為，與求職者的交流是沒有必要的。” 克里斯賓表示，這種狀況會(給公司)帶來嚴重的后果。“不妨想一想，在這個社交媒體時代，一個零售企業(yè)每個職位有100求職者的情形。企業(yè)可能會面試4到5名求職者，最后會聘用一人，但會忽略其他95位求職者。那些‘被晾起來’的求職者可能會因此而不買這家公司的產(chǎn)品。”他們告訴朋友們也不要買該公司產(chǎn)品的可能性有多大呢?“公司現(xiàn)在已經(jīng)開始考慮糟糕的求職體驗造成的損失了。”

　　克里斯賓談到，如果大型公司繼續(xù)無禮對待求職者，“那么，最優(yōu)秀和最聰慧的求職者可能也會將他們一腳踢開。”他談到，“我看到，在這些人中間，越來越多的人稱，他們不想為大公司工作，而是更愿意在初創(chuàng)企業(yè)或者小型公司工作。我們對待他人的方式——從他們開始考慮向一家公司求職的那一刻起——確實很重要。”

　　沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授伊萬。巴蘭科(Iwan Barankay)在聘用員工禮節(jié)的討論中提出了一條附加說明，他認為，公司“在能說什么的問題上有很大的法律局限性。”因為公司擔(dān)心，求職者可能對公司的招聘過程提起歧視訴訟，所以，公司“往往會給求職者非常寬泛性的反饋。這種狀況不會改變。”他談到。“如果求職者想知道為什么自己沒有成功的話，那么，顯而易見的答案就在于，其他求職者的條件更好。你得到了這份工作——就是公司的正面反饋。”

　　對公司來說：其中“總有那么點運氣的因素”

　　《華爾街日報》(The Wall Street Journal)最近的一篇文章報道稱，去年，有760萬人申請星巴克(Starbucks)6.5萬個公司職位和零售職位;近100萬人申請寶潔公司(Procter & Gamble)的2，000個職位，200萬人申請谷歌公司的7，000個職位。這篇文章還指出，大約90%的大公司都會使用工作申請追蹤系統(tǒng)來篩選求職人員，并為他們排位。研究機構(gòu)企業(yè)執(zhí)行委員會的數(shù)據(jù)顯示，只有大約35%的求職者符合他們所申請的工作的基本要求。

　　不同規(guī)模的企業(yè)都發(fā)現(xiàn)，求職者的在線申請過程令人畏懼。去年，當(dāng)費城擁有28位建筑師的建筑師事務(wù)所雅各布斯/韋珀爾(Jacobs/Wyper)在網(wǎng)上發(fā)布招聘兩位建筑設(shè)計師的廣告之后，他們收到了400份工作申請。一位職員負責(zé)篩選簡歷，并根據(jù)寫進這些職位描述的某些標(biāo)準進行初步挑選，這些標(biāo)準包括擁有該事務(wù)所從事的項目類型(比如綜合性的研究和制造設(shè)施，以及公司辦公建筑等)的特定經(jīng)驗，擁有熟練使用該事務(wù)所使用的畫圖軟件的專業(yè)技能，以及符合地點的要求(公司只想聘用本地人員)等。“從本質(zhì)上來說，我們是在想方設(shè)法淘汰求職者。”該事務(wù)所的創(chuàng)建者之一杰米。韋珀爾(Jamie Wyper)談到。“我們把申請者的數(shù)量減少到了12人，并對他們進行了電話面試，之后，選取了4人來公司，并讓他們與公司的各專業(yè)人員見面。”