一、測試內(nèi)容

　　1、認(rèn)知能力測試

　　認(rèn)知測試包括一般的思考能力測試(即智商)，以及特殊的腦力測試，自記憶力和歸納思考能力。

　　(1)智商測試

　　智商測試所測的是一般智力，測量一系列而非單個的能力，包括記憶力詞匯、口頭表達(dá)和計數(shù)能力。

　　(2)特殊認(rèn)知能力測試

　　有許多測試測量了特殊認(rèn)知能力，如歸納演繹思考能力、文字理解力，記憶力和計數(shù)能力。

　　2、運(yùn)動能力和體力測試

　　測量運(yùn)動能力，如手指靈活性、手工操作靈活性和反應(yīng)時間。 可能還需要體力測試。包括靜態(tài)力量(如舉重)、動態(tài)力量(如向上拉動)、身體協(xié)調(diào)(如跳繩)和毅力測試。例如，救生員在聘用前必須證明他的游泳能力。

　　3、人格測試

　　績效通常是由個人特征造成的，如態(tài)度、動機(jī)，尤其是性情。企業(yè)通過人格測試來測量和預(yù)測這些無形的素質(zhì)。

　　4、興趣測試

　　興趣測試是把自己的興趣與從事不同職業(yè)的人的興趣相對比。因此，進(jìn)行測試的人員將個人的興趣與在職者的興趣進(jìn)行比較，被測試者將獲得測試報告。

　　5、成就測試

　　成就測試測量的是個人所學(xué)習(xí)的知識。成就測試不僅測量了工作知識，還測量了申請者的能力，打字測試就為一例。

　　二、工作模擬測試

　　1、管理評價中心

　　管理評價中心是一種為期2～3天的模擬測評，10～12名申請者在專家的觀察下完成真正的管理任務(wù)(如做陳述)，專家們根據(jù)每一個申請者的表現(xiàn)評估其領(lǐng)導(dǎo)潛力。典型的模擬測試包括：

　　●文件筐測試。在此測試中，申請者面對一堆報告、備忘錄、來電記錄、信和其他資料，這些資料有的是從現(xiàn)實(shí)中收集來的，有的是通過計算機(jī)文件筐收集來的。申請者在每一個測試中都要有恰當(dāng)?shù)谋憩F(xiàn)。接著，由受過訓(xùn)練的評估者對申請者的表現(xiàn)進(jìn)行評論。

　　●無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。培訓(xùn)師給無領(lǐng)導(dǎo)小組一個討論題，并要求組員一起達(dá)成小組決策。接著，培訓(xùn)師評價每一組隊(duì)員的人際交往能力、被小組成員接受的能力、領(lǐng)導(dǎo)能力和個人影響力。

　　●管理競賽。一家虛擬的公司在市場上競爭，申請者作為公司成員去解決實(shí)際問題。例如。管理者需要決定如何做廣告，如何生產(chǎn)，有多少存貨。

　　●個人陳述。申請者各自按要求進(jìn)行口頭陳述，培訓(xùn)師據(jù)此來評價每個人的溝通技能和說服力。

　　●目標(biāo)測試。典型的評價中心有人格測試、智力測試、興趣測試和成就測試。

　　●面試。在大多數(shù)面試中，每一個申請者都由至少一名面試者來面試，進(jìn)而評估其興趣、過去的績效和動機(jī)。

　　2、小型工作培訓(xùn)的評價

　　對申請者進(jìn)行培訓(xùn)。給他們一項(xiàng)工作任務(wù)，然后去評價申請者的表現(xiàn)。該方法的假設(shè)是：在測試中能學(xué)會并完成抽樣工作的申請者，也能學(xué)習(xí)和完成整個工作。

　　三、背景調(diào)查與其他甄選方法

　　1、背景調(diào)查與推薦信確認(rèn)

　　進(jìn)行聘用前背景調(diào)查或推薦信確認(rèn)有兩個主要原因：核查申請者之前提供的事實(shí)和揭露不利信息。背景調(diào)查和推薦信確認(rèn)的形式有：

　　(1)打電話向申請者現(xiàn)在的(或從前的)企業(yè)詢問其職位和薪酬 .

　　(2)評級機(jī)構(gòu)能提供信用狀況、債務(wù)情況、聲譽(yù)、特性和生活方式等方面的信息。

　　(3)申請者提供手寫的推薦信。

　　2、使用聘用前信息服務(wù)

　　聘用前信息服務(wù)通過建立數(shù)據(jù)庫積累信息，如員工工資、信用記錄、犯罪記錄和駕駛記錄。 在調(diào)查申請者的犯罪、信用和工資記錄時應(yīng)特別謹(jǐn)慎。

　　3、筆跡分析

　　筆跡分析是指通過分析筆跡來確定書寫者的基本人格特征。因此，筆跡分析有點(diǎn)類似于人格投射測試，盡管筆跡分析的效度深受質(zhì)疑。

　　在筆跡分析中，筆跡分析師通過研究申請者的筆跡和簽名來發(fā)現(xiàn)個人的需求、希望和心理構(gòu)成。

　　4、體檢

　　四、影響面試效果的因素

　　1、第一印象

　　面試官往往在面試的前5分鐘里就對候選人作出了輕率的判斷(甚至在面試開始之前，面試官基于測試成績和簡歷就草率下了結(jié)論)。

　　2、不了解工作

　　面試官如果不能準(zhǔn)確地了解工作內(nèi)容，不了解什么類型的求職者才最適合這份工作，就經(jīng)常會根據(jù)理想求職者的錯誤原型去作決定。

　　3、求職者順序(或?qū)Ρ?誤差和聘用壓力

　　求職者順序(或?qū)Ρ?誤差是指求職者的出場順序會影響面試官對他們的評定。一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，經(jīng)理們在評價一些“不合適”的求職者后再去評價一般求職者時，會給予“一般求職者”更高的評價。因?yàn)榕c不合格者相比，一般求職者看上去比實(shí)際要好得多。

　　4、非語言行為和印象管理

　　求職者的非語言行為可能會對他的評定結(jié)果產(chǎn)生教大影響。

　　5、個性特征的影響

　　而試官必須避免受到求職者的吸引力和性別的影響。一般來說，人們總是把更好的特質(zhì)和更成功的生括歸因于有吸引力的人。

　　五、設(shè)計面試過程

　　1、結(jié)構(gòu)化情景面試的步驟

　　步驟1：工作分析。寫一份工作說明書，列出工作責(zé)任、所需知識、技能、能力和其他任職資格。

　　步驟2：評價工作的主要職責(zé)。識別工作的主要職責(zé)。根據(jù)職責(zé)對工作成功的重要程度以及與其他工作相比完成職責(zé)所需要的時間，評價每個工作的職責(zé)。

　　步驟3：設(shè)計面試問題。根據(jù)工作職責(zé)設(shè)計面試問題，對于重要的職責(zé)要多設(shè)計一些問題。

　　設(shè)計問題的人經(jīng)常以重要事件的形式來設(shè)計問題。例如，對于管理職位的求職者，面試官可能會問：“你的配偶和兩個十幾歲的孩子感冒了，病倒在床，你們沒有親戚或者朋友能夠照顧他們。你三個小時后要去換班，這時你會怎么做?”

　　步驟4：設(shè)計面試問題的基準(zhǔn)答案。為每一個問題設(shè)計一些描述性答案和一個5分制評定量表，

　　步驟5：任命面試小組成員并進(jìn)行面試。公司通常使用面試小組進(jìn)行面試，而不是順序面試。面試小組通常由3～5個成員組成。成員最好就是設(shè)計問題題和答案的人，也可以包括工作主管、人力資源代表。相同的斷試小組面試同一職位的所有求職者。