招聘廣告也是廣告的一種，那么必然有廣告的元素，而某些元素極有可能成為求職路上的刺。如果我們足夠細(xì)心的話，往往可以提前發(fā)現(xiàn)那些埋在招聘信息中的扎眼“刺”。

　　刺一：高薪求賢

　　如果招一個(gè)司機(jī)都打著高薪求賢的旗號，那么這里一定有問題。這樣的高薪一定不是你想象的高薪。明明是招聘無底薪的業(yè)務(wù)員，卻聲稱“年薪可達(dá)多少萬”;明明是一家自籌資金的合作制企業(yè)，卻聲稱是“國內(nèi)惟一的”、“國際知名的”等等。

　　刺二：高端職位招聘人數(shù)很多

　　一個(gè)公司能有幾個(gè)高管類職位是數(shù)得過來的，公司的職位架構(gòu)通常是塔型的，管理層的職位通常會在上面，普通職位大多在下面，越往上職位的數(shù)量也就越少，可見大量招聘所謂的高端職位，是有問題的。

　　刺三：沒有具體招聘職位名稱或是職位描述含糊不清

　　小心了，很有可能這是一些保險(xiǎn)公司玩的借雞生蛋。沒有具體的職位名稱廣告，千萬不要投。

　　刺四：兩個(gè)以上的核心部門大量招人

　　在上述原因之外，公司常花大錢為某個(gè)空缺職位尋找完美的候選人，招聘經(jīng)理對應(yīng)聘人挑三揀四，而職位依然空缺。完美的候選人太罕見，“紫松鼠”這個(gè)詞兒就是用來形容他們的——擁有完美的技能、教育和經(jīng)驗(yàn)，會為花生(你愿意提供的工資和福利)賣命。

　　公司有沒有新業(yè)務(wù)擴(kuò)展?公司本身發(fā)展處于什么階段?某個(gè)部門偶有一兩個(gè)庸才被炒，需要找人補(bǔ)缺，這很平常，如果是一批一批的招，我們就得長個(gè)心眼，判斷一下其中緣由了。

　　刺五：常年招聘某個(gè)職位

　　公司常年招聘某個(gè)職位，原因可能有兩個(gè)：一是這個(gè)職位流動率太高，公司為求能有候備人選所以一直在招。另一個(gè)可能是，這個(gè)職位的確太難招人，一直找不到人，通常在高端職位或是很偏門專業(yè)的職位會出現(xiàn)這樣的情況。國內(nèi)有些行業(yè)起步較晚，相關(guān)專業(yè)人才根本是龍麟鳳角，所以一些高端職位或是專業(yè)技術(shù)職位找不到合適人才也屬正�，F(xiàn)象。無論以上哪類原因，對于大多數(shù)求職者而言應(yīng)聘這樣的職位回復(fù)率一定很低。

　　當(dāng)然，在投遞簡歷之前，我們還是需要先明確自己的目標(biāo)，“求薪”還是“求職”，“學(xué)習(xí)”還是“施展”。目標(biāo)明確后，再從廣告中分析出對自己有用的精華，就如福爾摩斯一樣，在有限的信息里盡可能地推斷分析出更多的潛層含義。找工作要從讀懂廣告開始。

　　除了這五根刺之外，還有一個(gè)問題困擾著招聘雙方，就是招聘完美一說。通常，公司抓不到紫松鼠，錢和時(shí)間卻被花掉了。專家也并不是主張隨便雇個(gè)人完事，而是建議反思大費(fèi)周章尋找紫松鼠的策略。想象一下，如果所有職位空缺必須在60天內(nèi)填滿，你還能追尋他們嗎?如何適應(yīng)新的現(xiàn)實(shí)?專家的建議如下：

　　1.最好分析一下就業(yè)市場的形勢。與其追求頂級人才卻竹籃打水一場空，不如通過有針對性和吸引力的優(yōu)惠條件獲取一兩個(gè)很有才華的人。時(shí)間有余，再找有能力但未必最頂尖的人才。

　　2.更專注于培訓(xùn)和挽留現(xiàn)有人才。填補(bǔ)職位空缺是艱巨的任務(wù)，可以通過提升工資或增加培訓(xùn)，保持現(xiàn)有員工快樂和盡職，這是最便宜的招聘管理形式。

　　3.不要過多擔(dān)憂雇傭成本。時(shí)間是一切，要更優(yōu)先考慮招聘工具的有效性。若把注意力過多集中在降低成本上，會偏離主題。

　　4.再多一些“獵頭”行為。許多招聘者不會“打獵”，只管發(fā)布招聘信息然后等結(jié)果。如果你只有60天來招人，應(yīng)該會找一些新辦法。

　　5.更誠實(shí)中肯地評估企業(yè)所需。一個(gè)長期空缺的職位會迫使各方探究招聘部門的能力所限，以及發(fā)現(xiàn)哪些重要因素在影響招聘。

　　總之，紫松鼠絕非成功的策略，說好聽點(diǎn)是試試運(yùn)氣，其實(shí)是對就業(yè)市場、公司招聘能力都理解不足。