設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)化的招聘流程
步驟一： 用人部門向上級業(yè)務(wù)部門提出申請
步驟二：用人部門準(zhǔn)備崗位描述
1，崗位的主要職責(zé);2，崗位業(yè)績?nèi)绾魏饬浚撀毼坏年P(guān)鍵指標(biāo)(KPI)3，崗位待遇;4，勝任工作所必需的個(gè)人品質(zhì)和技能;5，明確崗位所需任職資格。
步驟三： 選擇招聘方案
選擇合適的測試方法，測量不同應(yīng)聘崗位的人員資格，例如業(yè)務(wù)能力，進(jìn)取性，團(tuán)隊(duì)合作性等，需要不同的方法和工具。每種不同的招聘方法對不同的指標(biāo)敏感程度不同，有效性也不同，我們常常會組合多個(gè)工具測量不同的指標(biāo)，最后形成一個(gè)完整的招聘方案。
步驟四：對面試官進(jìn)行培訓(xùn)
面試技巧培訓(xùn)：如如何通過特定的問題挖掘自己想了解的信息，如何觀察候選人，如何判斷候選人所反饋的信息的真?zhèn)�，如何從不同的角度進(jìn)行交叉對比和驗(yàn)證等。
確定了主持招聘的人員后，就應(yīng)該對他們進(jìn)行培訓(xùn)。面試真的不是簡單地聊聊天，給面試官進(jìn)行適當(dāng)?shù)嘏嘤?xùn)能起到事半功倍的效果。
步驟五： 實(shí)施招聘方案，并寫人才報(bào)告
主持招聘的人員和場地很重要。一般來說，所有候選人應(yīng)該在同樣環(huán)境下、被同一組招聘官測試。而且接受過專門訓(xùn)練的測試人員可以顯著的提高招聘的有效性，這是因?yàn)榕嘤?xùn)鼓勵(lì)面試人員遵循最優(yōu)化程序，從而使偏見和誤差出現(xiàn)的可能性降到最小。
同時(shí)要求主持招聘的人員，寫人才報(bào)告，分析人才的優(yōu)缺點(diǎn)，并給出總體評價(jià)，作為參考標(biāo)準(zhǔn)，以及后續(xù)選拔人才時(shí)的備份資料。
步驟六： 把招聘結(jié)果與工作中的績效聯(lián)系起來
精心招聘的目的是希望能找到高績效的員工。所以當(dāng)員工進(jìn)入公司或調(diào)任另一新崗位后，應(yīng)持續(xù)追蹤他的績效水平，并檢驗(yàn)招聘結(jié)果和實(shí)際績效之間的關(guān)系。
步驟七： 驗(yàn)證及改進(jìn)招聘方案
根據(jù)步驟六，應(yīng)該定期根據(jù)績效監(jiān)測的記錄驗(yàn)證和修改招聘方案，并作出調(diào)整，使得公司的招聘有效性持續(xù)提高。
如何高效面試
一、了解人才的職業(yè)規(guī)劃，了解其跳槽的原因
從雇主角度來說，會更愿意看到自己招募的員工對職業(yè)有想法有計(jì)劃。公司喜歡有比較清晰的職業(yè)規(guī)劃的員工，他能夠同時(shí)對個(gè)人成長和公司成長提供助力。這一類人職業(yè)選擇會比較慎重，不會因?yàn)槎唐诶娣艞壱?guī)劃，在頻繁跳槽上面會有所節(jié)制。他們明確知道自己希望得到什么提升，只有在公司用人無法匹配上的時(shí)候才會選擇跳槽。
結(jié)合人才的職業(yè)規(guī)劃，了解其跳槽的原因，能幫助判斷人才是否是因?yàn)樾母?a target="_blank" title="躁">躁而跳槽，為了增加幾百工資而跳槽，是否能夠靜下心去踏實(shí)做事情。
二，硬指標(biāo)(知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、工作能力等)的考察可以從以下四個(gè)部分去了解人才的專業(yè)能力
1、你在上一家公司帶來了哪些改變?
在上個(gè)公司、部門、項(xiàng)目中，你的職責(zé)是什么，你發(fā)揮了哪些作用，帶來了哪些變化?
2、業(yè)績變化，關(guān)鍵KPI的完成情況
公司、部門的數(shù)據(jù)和規(guī)模變化是怎樣的，關(guān)鍵KPI的完成情況，請應(yīng)聘者用數(shù)據(jù)說話。
尤其是當(dāng)公司碰到問題時(shí)，你是如何發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、制定計(jì)劃、推進(jìn)計(jì)劃的，遇到了哪些困難，得到了哪些收獲等等。盡量是有比較完整地思路體現(xiàn)。
3、擁有資源
對于做運(yùn)營、市場商務(wù)、銷售等等的同學(xué)，這點(diǎn)尤為重要。關(guān)于資源，你有多少用戶資源、媒體資源、行業(yè)資源、客戶資源，這些也是需要詢問人才的。
4、榮譽(yù)
就是你在原來的公司取得了哪些榮譽(yù)和獎(jiǎng)勵(lì)。
三、軟指標(biāo)(發(fā)展?jié)摿Α⑿愿裉攸c(diǎn)等)的考察
這里告訴大家一個(gè)原則：如果你想要了解人才的軟指標(biāo)，不要去問一些有標(biāo)準(zhǔn)答案的通俗問題，而要去問和應(yīng)聘者經(jīng)歷相關(guān)的細(xì)節(jié)問題。
有些企業(yè)的面試官喜歡問一些很通俗的問題，比如：你過去做過什么，你喜歡做什么?你是否愿意努力工作，你是否愿意按照上司的意圖去做?你會怎樣對待自己的工作等等。
這樣的問題—定不要問，因?yàn)檫@種問題問不出任何實(shí)質(zhì)性的內(nèi)容，應(yīng)聘者—定會慷慨激昂地表決心，一定會表示示努力工作，請上司放心。所以這一類有標(biāo)準(zhǔn)答案的問題不要問。
要問那些應(yīng)聘者曾經(jīng)經(jīng)歷過的事情、曾經(jīng)做過的事情，這些問題并沒有標(biāo)準(zhǔn)答案，也沒有對錯(cuò)之分，所以更容易考察一個(gè)人。應(yīng)聘者在回答這些問題時(shí)，他的行為準(zhǔn)則、價(jià)值觀念就會從中體現(xiàn)出來。