企業(yè)營銷管理就是管市場，管客戶，無非是一些款項，數(shù)據(jù)，銷售報表等等，但我說，管理這些數(shù)據(jù)、報表等只是最基本的管理，如果這樣，無須服裝企業(yè)大張旗鼓地采用招聘方式選擇營銷老總，天天求賢若渴，滿天下獵頭，上述工作完全可以招聘選拔一兩個文員既可進(jìn)行系統(tǒng)管理。

　　盡管招聘管理方式對一家企業(yè)是如此重要，但是，很多企業(yè)還是感到招聘“難”。不過，多數(shù)時候，這些企業(yè)常常把“招聘難”歸因于外，而很少意識到，這種“難”是也許是由于自己的招聘思路、招聘方法不恰當(dāng)而導(dǎo)致的。下面是一個企業(yè)家朋友(一位負(fù)責(zé)HR的聯(lián)合創(chuàng)始人)今天就這方面問題向我求助的真實案例，供大家分享：

　　勞動力市場通脹：不值那些錢!從今年年初到現(xiàn)在，簡歷質(zhì)量不是很高。一是在職騎驢找馬的人很多;二是簡歷經(jīng)歷看，扎實積淀的人很少，約過來能力符合要求的人更少，普遍都有不同程度的不合格。三是根據(jù)其水平相比較，要的工資都偏高。企業(yè)該如何應(yīng)對?

　　方式1、繼續(xù)找

　　但是既然前期的招聘效果不佳，那么就一定要考慮是不是需要換換思路、渠道管理和方法?比如，檢討一下以前招聘方式的局限性。想想你真正想要的人才盤踞在什么樣的“社區(qū)”中，或者沉淀在什么樣的渠道里。畢竟，現(xiàn)在人的“扎堆性”越來越強，到真正的同類人聚集的社區(qū)、網(wǎng)站去找，效果會更好。而且，在這個專業(yè)化分工合作的社會里，一定要放棄“凡事包打天下”的思想，必要的時候，還可以考慮借助第三方，比如獵頭的力量。對于稀缺人才和高端人才尤其如此。

　　方式2、現(xiàn)在整個的社會都很浮躁

　　這就必然導(dǎo)致真正有能力、有積淀的人的確不多。所以大家才會慨嘆：現(xiàn)在社會上不缺“人”，但是缺“人才”。所以，面對這種大環(huán)境，你無法改變的時候，就只能去適應(yīng)。怎么適應(yīng)?比如，你可能需要適當(dāng)調(diào)整自己對人才能力的預(yù)期，不要一開始就期望太高，期望越高，失望越大。更重要的是，你還必須做好自己培養(yǎng)人才的準(zhǔn)備，這是你要做企業(yè)(特別是在當(dāng)前浮躁的人才市場環(huán)境下做企業(yè))必須面對的問題和必須采取的行動。當(dāng)然，培養(yǎng)之后還要考慮如何用好和留住他們。只是，這是后話了。

　　招聘方式3.求職者要價過高、物非所值的問題，我覺得對你來說關(guān)鍵是要關(guān)注兩點：第一點，你應(yīng)該充分了解到底你要招聘的這類人的市場行情如何?你們的薪酬管理是不是對真正的人才有吸引力?沒有梧桐樹，還真引不來金鳳凰。真正的人才那是需要企業(yè)付出真正的對價的。而且，這種對價不僅是錢，還有你的文化、價值觀等企業(yè)的“軟環(huán)境”。越是高端的人才，對這些“軟性”的東西越看重。